Antje Lenk, Geschäftsführerin Bridge imp, erklärt: „Die Beteiligung an oder vollständige Übernahme eines Unternehmens ist eine Ausnahmesituation, auf die das vorhandene Management nie in allen Aspekten vorbereitet sein kann. Sowohl Private Equity Unternehmen als auch die zu finanzierenden Unternehmen nutzen daher gerne Interim Manager. Damit dies auch erfolgreich gelingt hat Bridge imp nun Expertentipps zum Einsatz von Interim Managern veröffentlicht, die gezielt auf die Anforderungen im Private Equity Umfeld eingehen.“

Die Expertentipps von Bridge imp zum Nutzen von Interim Managern im Umfeld von M&A und Private Equity Umfeld umfassen die wichtigsten Einsatzgebiete und Erfolgsfaktoren für Führungskräfte auf Zeit. Das Dokument liefert  Details zu den Aufgaben von Interim Managern: vor, während und nach der Transaktion. Außerdem werden die Erfolgsbedingungen für den Einsatz erläutert. Neben dem detaillierten Briefing und der klaren Zielsetzung sind dies vor allem die Fähigkeiten des Interim Managers: Bankenerfahrung, Zahlenaffinität, analytische und strategische Denkweise, Umsetzungskompetenz und die Fähigkeit, unterschiedliche Interessenslagen zu integrieren.

Betroffene Unternehmen erhalten so wertvolle und praxisnahe Hilfestellungen. Die Expertentipps können hier kostenlos heruntergeladen werden.

Ein spannender Begriff, welcher keine Emotionslosigkeit, sondern die emotionale Haltung eines Menschen unserer Zeit beschreibt, der individualistisch, autonom und flexibel ist.

Ein Habitus oder emotionaler Stil, welcher durch die gesamte Persönlichkeit gelebt und ausgestrahlt wird – eine gesteigerte Selbstinszenierung durch die äußere Erscheinung. Der eigene Körper wird zum wichtigsten Ausdrucks- und Stilmittel der eigenen Persönlichkeit. Des Weiteren verkörpert er eine Gelassenheit, welche von ironischer Distanzierung zum jeweiligen Sachverhalt erreicht wird - sich nie in Verlegenheit bringen zu lassen, sondern immer souverän zu bleiben. Das dritte Merkmal besteht in einem risikobejahenden Hedonismus. Es wird nicht nur der Lust und den Sinnen gefrönt, sondern auch mit Risiko und Gefahr geflirtet.

Dies zusammenfassend beschreibt mit Coolness eine charmante selbstbeherrschte Person, welche Nähe und Reserviertheit in attraktiver Kombination und Abfolge lebt – mit Risiko und der Liebe zur Gefahr im Blick.

Wo trifft man nun diese Persönlichkeiten?
Nicht nur von unserer Jugend werden diese Attribute verkörpert, sondern auch im Businesskontext werden sie als erstrebenswerte Kompetenz angesehen.

Ziele, wie Eigenverantwortung, Zielstrebigkeit und Ergebnisorientierung werden nicht mehr durch unterdrückende Machtspiele oder kleinhaltende Kommunikation erreicht, sondern durch fesselnde Begeisterung über die eigene Persönlichkeit. Menschen, welche dynamische Umfelder schaffen, teamorientiert im Drivers Seat führen und eine Anziehungskraft aufbauen, können der Wirkungsweise der besten Motivationstools gleichgestellt werden.

Mit einem unverstellten Blick, gepaart mit Empathie und Einfühlungsvermögen beschreibt das die kompetente Führungskraft von heute!

Dementsprechend wird der Pool in der Branche auch unterschiedlich definiert: Während einige Interim Management Vermittler nur die Interim Manager aufnehmen, mit denen sie ständig zusammenarbeiten, sehen andere wiederum ihren Pool als eine Art Kartei. Im Pool befindet sich dann lediglich die Summe aller vom Vermittler registrierten Interim Manager – unabhängig davon, ob die Agentur schon einmal mit ihnen zusammengearbeitet hat und sie persönlich kennt. Welcher der beiden Aufbewahrungsmodelle an Interim Manager Profilen mehr zum Erfolg bringt, ist offen und diskutabel. Beide Möglichkeiten haben je nach Größe, Entwicklung sowie Philosophie einer Agentur bestimmt ihre Daseinsberechtigung.

Wenn aber die Interim Manager als „Kapital“ eines Interim Management Vermittlers betrachtet werden sollen, so ist ein nachhaltiges Profilaufbewahrungsmodell effektiv und effizienter. Was ist ein nachhaltiges Modell? Nach meinem Verständnis und wie wir es bei Bridge imp verstehen und praktizieren, ist es keine bloße und reine Ansammlung und Anhäufung von Interim Manager Profilen; dieser Beschreibung entsprechen auch die Begriffe Pool, Datenbank oder Kartei viel mehr. Entscheidend für uns ist die Qualität und nicht die Quantität der Interim Manager Profile. Wir als Bridge imp definieren unser „Kapital“ an Interim Manager Profilen als unser Interim- Manager-Netzwerk. 

Manche Interim Management Vermittler prahlen im Internet vor Stolz mit ihrer Kandidatenzahl, die sie in ihrem System haben. Bei diesen Agenturen, die das umfassendere Aufbewahrungsmodell nutzen und nach der Quantität schauen, sind standardisierte Auswahl- und Aufnahmeprozesse bereits schon vorprogrammiert. So kommt es vor, dass man sich als Kandidat mit einer zugeteilten Chiffrenummer in der Datenbank anmelden muss oder sogar erst gegen Bezahlung einer Anmelde- oder Aufnahmegebühr als Kandidat gelistet wird. Von der Kandidatenseite betrachtet, wird man bei diesem anonymen Vorgehen leicht zu einer Karteileiche.

Dagegen kann eine Agentur mit einem kleineren Pool durchaus eine individuellere Strategie verfolgen, auf geeignete Kandidaten zuzugehen. Wir als Bridge imp handeln bei der Kandidatenaufnahme nach der aktuellen Nachfrage auf Kundenseite und dem Vermittlungspotential auf Managerseite. Kandidaten, die zu unserem engsten Kreis an Interim Managern gehören sind tatsächlich die, mit denen wir zusammenarbeiten möchten.

Zum Zustandekommen unseres „Kapitals“, dem Bridge imp Interim-Manager-Netzwerk tragen folgende Faktoren bei:  

1. Wir betreiben keine aktive Kandidatensuche; die Kandidaten kommen über:

• Marketingaktivitäten (Pressemitteilungen, Veröffentlichungen)  
• Unser Netzwerk an Interim Managern (die größte Ressource ist die Empfehlung)
• Kooperationspartner

2. Bei der Auswahl:

• Legen wir großen Wert darauf, einerseits unserem Kunden ein bedarfsgerechtes Angebot und andererseits die passgenaue Projetbesetzung zu gewährleisten. So nehmen wir uns für die sorgfältige und individuelle Beurteilung jeder eingegangenen Bewerbung die erforderliche Zeit.
• Die jährliche Kandidatenbereinigung verschafft Transparenz über unser Kandidatennetzwerk.

3. Persönlicher Kontakt und Kennen der Kandidaten:

• Aufnahme ins Interim-Manager-Netzwerk von Bridge imp erfolgt immer nur nach persönlichem Kennenlernen des Interim Managers.
• Nur Profile der Kandidaten, die wir auch persönlich kennengelernt haben, werden dem Kunden weitergeleitet.

Eine Interim Management Agentur ist (immer) nur so gut wie ihre Interim Manager!

Auch das Argument, Teilzeit reduziert die Arbeitsbelastung, stimmt in vielen Fällen nicht. Dank Outlook, Smartphones und Internet ist die ständige Erreichbarkeit gewährleistet und wird von vielen Firmen auch eingefordert. Auch dann, wenn das Teilzeitpensum eigentlich schon abgeleistet ist. Man setzt sich abends noch einmal hin, beantwortet schnell noch eine Email, führt noch ein kurzes Telefonat. So verschwimmt die Grenze zwischen Privat und Arbeitswelt, aus dem Teilzeitjob wird schleichend ein Fast-Vollzeitjob bei Teilzeitbezahlung und drohender Altersarmut. Denn am Ende des Arbeitslebens bleibt vielen Frauen zu viel zum Sterben und zu wenig zum Leben. Nicht selten endet diese Spirale daher in Frust und Stress: Laut einer Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung sind Mütter mit halben Stellen deutlich unzufriedener als solche mit Vollzeitstellen. Leider sind nach wie vor viele Arbeitgeber beindruckend unflexibel. Die meisten Personalverantwortlichen lehnen Teilzeit rundheraus ab, gerade für Positionen im mittleren oder gehobenen Management. Die Führungskräfte müssen uneingeschränkt verfügbar und stets ansprechbar sein. Halbtagesstellen sind daher rar gesät.

Daher ist es nicht verwunderlich, dass viele gut ausgebildete Frauen lieber den Sprung in die Selbstständigkeit wagen, um dort ihr eigener Herr über Arbeitszeit, Arbeitsbelastung und Arbeitsort zu sein. Interim Management ist hier eine gute Lösung für selbstbestimmtes, verantwortungsvolles Arbeiten.  

Natürlich will man jedem helfen, vor allem, wenn man sich als „echter“ Dienstleister versteht. Gerade weil man helfen will, kann aber der Weg zur Einsicht, dass man auch einmal nicht helfen kann, unter Umständen recht unangenehm sein. Und im Übrigen ist diese Einsicht für manchen Kunden auch schon eine Hilfe. Man sollte also gerade als Interim Management Agentur bei „seinen Leisten bleiben“ und das machen, was man am besten kann.

Dennoch: der Stolz über eine Anfrage wird immer dann relativiert, wenn man sie nicht zu besetzen vermag, aus welchen Gründen auch immer. Wenn dieser Stolz verletzt ist, erleidet man ganz schöne Schmerzen… Darum hier ein kleiner Einblick in unseren Alltag und in genau eine solche oben beschriebene Situation. Wir danken allen für ihr Mitgefühl:

Kollege A: Liebe Kollegen, nun einmal eine ungewöhnliche Anfrage[…]was meint Ihr: Können wir da irgendwie weiterhelfen??

Kollege B: Ja großartig! Menschen, mit dieser Qualifikation wachsen doch an Bäumen. Wo bekommst Du nur immer solche Anfragen her?!

Kollege A: Stimmt, ich hörte, in Berlin soll es davon ganze Wälder voll geben…

Kollege B: Schön, dann wird es ja nicht allzu schwierig für Dich, jemanden zu finden…

Kollege A: Danke Dir! Aber nochmal: liebe Kollegen, nun einmal eine ungewöhnliche Anfrage[…]was meint Ihr: Können wir da irgendwie weiterhelfen??

Kollege B: Tu Dir, dem Kunden und uns einen Gefallen: Lass es einfach…

Kollege A: Liebe Kollegen…

Kollege B: Nein!

Beispiele:

Wert zwischen den Branchen – von Airlines zu Unterhaltung

Wert zwischen den Unternehmen – Corel Word Perfect zu Microsoft Word

Wert fließt zwischen den Unternehmen Designs – IBM Mainframe Computer vs. IBM PC mit System-Integration

Phase 1:

Bestehende Werte werden praktisch absorbiert, entweder von anderen Unternehmen oder Branchen

Phase 2:

Bestehende Werte werden stabilisiert, stabile Marktanteile, stabile Gewinne

Phase 3:

Werte fließen ab – Unternehmen verliert insgesamt an Wert, zu anderen Teilen der Industrie, Gewinne erodieren, Verlust an Marktanteilen, Abfluss von Talenten und anderen Ressourcen

Value Management wird insbesondere bei KMUs noch nicht wirklich als strategischer Ansatz zu einem neuen Business Design gesehen. Gerade der Mittelstand, der den Weg in die Internationalisierung sucht, um sich neue Märkte zu erschließen, wird mittelfristig nicht an Value Management vorbeikommen.

Eine spannende Aufgabe für einen Interim Marketing Manager. Braucht Ihr Unternehmen Unterstützung? Bridge imp hilft Ihnen, die richtige Persönlichkeit für das Management auf Zeit zu finden.

Was ist jedoch die allgemeine Assoziation bzw. Interpretation von diesem Begriff? Gerade die Personalsuche-Provider haben oft einen sehr unpersönlichen „Beigeschmack“. Sie liefern Vieles mit, was keiner braucht und verursachen gleichzeitig viele Kosten.

Eine Agentur dagegen ist ein Büro, das Vermittlungsdienstleistungen erbringt oder die Interessenvertretung für seine Kunden übernimmt (Quelle: Wikipedia).

Hier kommen den meisten Menschen ganz andere Assoziationen als bei einem Provider. Oft wird der Begriff „Agentur“ mit Wörtern wie „passgenau“ und „persönlich“ umschrieben. Auch Zuhören ist wichtig. Dabei gilt es, für die Agentur sowohl auf Kunden wie  auch auf Kandidatenseite richtig zuzuhören.  

Wir zum Beispiel liefern, was der Kunde wünscht. Dies ist nur durch eine echte Bindung zu Kunden und Interim Managern möglich. Auch eine tägliche Kündigungsfrist ist ein Werkzeug und ein flexibles Tool, um ein echter Dienstleister zu sein. Und mal ganz ehrlich, welcher Provider bietet einem das an?

Und genau das macht uns zu einer Agentur! Eine Agentur für die Überbrückung von Vakanzen im Führungsbereich.

Prüfen Sie uns doch einmal!

Was kann passieren?

Sie haben plötzlich die Führungskraft, die Sie schon lange suchen!
Sie haben einen echten Dienstleister an der Hand!
Sie bekommen passgenaue Vorschläge!

Wir freuen uns auf den Dialog mit Ihnen.

Nach einer Prognose der Boston Consulting Group und des World Economic Forum werden 2020 hierzulande 10%(!) aller Stellen für Fachkräfte und Spezialisten unbesetzt bleiben. Schon heute konstatiert jedes zweite Unternehmen weltweit einen kritischen Mangel an Nachfolgern für das Top-Management.

In einer Studie des Deutschen Industrie- und Handelskammertages gab jedes dritte befragte Unternehmen an, sich über besser ausgestattete Arbeitsplätze und höhere Bezahlung gezielt stärker als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

Gehören Sie dazu?

Wie wettbewerbsfähig ist Ihr Unternehmen grundsätzlich in Sachen „War for Talent“ aufgestellt?

• Welche fachlichen Skills sind in Ihrem Unternehmen heute schlecht ausgebildet, wären aber wichtig für seine Zukunftsfähigkeit?
• Sind Sie am Ende vielleicht viel zu sehr mit dem – zugegebenermaßen nicht immer einfachen und vor allem eiligen – Heute beschäftigt, und vernachlässigen damit das strategisch wichtige Morgen?

Nach dem HR-Barometer von Capgemini wählten Personaler das Gewinnen, Halten und Entwickeln von Talenten auf die Plätze zwei, vier und fünf der strategisch wichtigsten Personalthemen.

Den ‚War for Talent‘ gewinnt man aber nicht mit einer Stellenanzeige und einem Stand auf der Absolventenmesse samt bunter Luftballons.

Wie ist Ihre Waffenkammer in Sachen Talent Management gefüllt – wie werden Sie dem vielbeschworenen Fachkräftemangel begegnen (und vielleicht sogar entgehen)?

Was halten Sie von:

• Personalmarketing, Employer Branding, Social Networks?
• Frauenförderung, Optimierung der Arbeitszeiten (Teilzeit, Home Office), Flexibilisierungsmaßnahmen, Verlängerung der Lebensarbeitszeit?
• Steigerung des internen Bildungsniveaus durch Fortbildung, individuelles Mentoring und Förderprogramme?
• Benefits, Nebenleistungen, Gesundheitsmanagement?
• Zuwanderung, Diversity Management?
• Modernen Software-Tools zur Steigerung der Informationstiefe und der Verringerung der administrativen Aufgaben, mit dem Ziel: mehr Zeit für Bewerbergespräche?
• Externem Personal (Zeitarbeit, Interim Management, Contracting)?

Wie stehen Ihre Kollegen und Mitarbeiter dazu? An welche Werkzeuge glauben sie und welche Strategien und Projekte landen - Hand aufs Herz – wie die meisten Konzepte in der Schublade?

Und was tut man als kleineres Unternehmen, dem oftmals gar nicht die Infrastruktur für ein konsequentes Talent Management zur Verfügung steht?

Möchten Sie vielleicht einmal anderen über die Schulter schauen?

Am 07. März habe ich zum Thema „War for Talent“ auf der Berliner Touristik-Messe ITB ein mit namhaften Vertretern der Reiseindustrie besetztes Panel moderiert.

Wie will sich die Tourismusindustrie mit dem ihr vorauseilenden Ruf der schlechten Bezahlung und dem hohen Stressfaktor den neuen Bedingungen stellen? Hier der LINK zur Videoaufzeichnung.

Resümee:

Sehen Sie Ihr Personal als DIE Ressource schlechthin in Ihrem Unternehmen und begreifen Sie das Gewinnen, Halten und Entwickeln von Talenten als strategisches Thema Nr. 1.

Möge in Sachen „Star Wars“ die Macht mit Ihnen sein!

Doch die Krisenjahre 2008/09 blieben auch bei diesem Systementwickler nicht ohne Folgen. Ein umfangreiches Restrukturierungsprogramm wurde aufgesetzt, von dem auch der Bereich Logistik betroffen war. Um die erforderlichen Maßnahmen umzusetzen, war es für den Leiter Supply Chain Management notwendig, regelmäßig zwischen zwei Werken zu pendeln; er suchte daher einen zuverlässigen Manager mit Hands-on Mentalität, der ihm den Rücken frei halten konnte. Dessen Aufgabe war es, die Strukturen des Bereichs Materialwirtschaft und Fertigungssteuerung neu aufzusetzen sowie die Abläufe zu straffen, um somit eine optimale Steuerung und Versorgung der Produktion gewährleisten zu können. Darüber hinaus galt es, die Mitarbeiter, an denen die Restrukturierung nicht spurlos vorübergegangen war, wieder zu einem motivierten Team zu formen.

Mit Helmut Katzer fand Bridge imp die passende Managerpersönlichkeit für diese Aufgabe: Dank seiner ausgeprägten Führungskompetenz und umfangreichen Erfahrung als Werkleiter konnte er die anstehenden Themen konsequent verfolgen und umsetzen. Als Externer war er in der Lage, dynamisch auf notwendige Veränderungen zu pochen, ohne dabei Schaden zu nehmen; für eine interne Führungskraft oft ungleich schwerer.

Die Vorgaben der Fertigungssteuerung in der Produktion umzusetzen, bedeutete einen sich täglich wiederholenden Kraftakt, der sich jedoch auszahlte: Nach neuneinhalb Monaten erreichte der Interim Manager gemeinsam mit den wieder als Team agierenden Mitarbeitern eine deutliche Verbesserung der Lieferperformance um 50%. Das Resümee des Kunden: „Herr Katzer hat sich aufgrund seiner Fairness, seiner Geradlinigkeit und seiner Zielorientierung viel Respekt in unserem Unternehmen erworben – ein Typ zum Pferde stehlen!“

Das ausführliche Interview mit dem Interim Manager und dem Kunden lesen Sie in der neu erstellten Case Study.

In den letzten Wochen und Monaten begegnen wir bei Bridge imp verstärkt offenen Stellen in den  Bereichen der Vertriebsleitung oder der Vertriebsgeschäftsführung. Wenn wir daraufhin vorschlagen, diese Position mit einem Interim Manager zu besetzen, treffen wir ebenso oft auf Unverständnis.

Hieraus ergeben sich für uns die immer gleichlautenden Fragen:

Was macht eigentlich einen guten Verkäufer, bzw. einen guten Verkaufsleiter aus?

Als erstes doch wohl sein verkäuferisches Geschick und damit verbunden die nötige Empathie für die  Belange der Kunden. Idealerweise sogar ein Hineindenken in die Anforderungen der Kunden dieser Kunden. Bei einem Vertriebsleiter müssen diese Eigenschaften natürlich auch noch um eine natürliche Autorität und die Fähigkeit, führen zu können, erweitert werden. Wenn unsere Kunden diesen Basics dann zustimmen, durchleuchten wir kritisch die Argumente, die noch gegen die Besetzung einer Vakanz durch einen Interim Manager sprechen könnten. Solche Argumente sind unter anderem:

- Mangelnde Kenntnis über Produkte oder Dienstleistungen des Unternehmens:

Ich behaupte nicht, dass die Kenntnis über das Portfolio immer vorhanden ist. Zwangsläufig jedoch nicht erforderlich. Viele von Ihnen haben es sicher schon erlebt.

Ein Repräsentant von Firma X erzählt in allen Details in den schillernsten Farben wie toll und großartig sein Angebot ist. Leider vergisst er bei der Darstellung der Produkteigenschaft, Ihnen wirklich zuzuhören.

Der Mitarbeiter von Firma Y hat eigentlich nicht viel Ahnung vom Produkt, gibt Ihnen aber das Gefühl genau zu verstehen, warum aus Ihrer Sicht sein Angebot das bessere für Sie ist.

Bei wem kaufen Sie?

- Fehlender Kundenstamm und/oder Branchenkenntnisse:

Wenn Sie kurzfristig neues Geschäft benötigen holen Sie sich jemanden mit Marktwissen. Was  passiert nachdem dieser Mitarbeiter seine Kundendatenbank durchforstet hat?

Wollen Sie Ihren Kundenstamm stetig ausbauen, hilft Ihnen jemand ohne Branchenerfahrung mehr. Solche Menschen scheuen die Herausforderung nicht. Sie bringen eine völlig neue Dynamik mit und nicht zuletzt einen völlig anderen Blickwinkel auf Ihren Markt, weshalb sie auch neue Vertriebskanäle aufzubrechen in der Lage sind.

Wie sieht Ihre Vertriebsstrategie aus?

Auch die Geschichte zeigt uns: Die im besonderen Maße erfolgreichen Unternehmen sind nicht zuletzt deswegen so erfolgreich, weil sie andere Wege im Recruiting gehen oder gingen. Diese Firmen haben eben nicht nur auf Ihre Mitbewerber geschielt. Sie haben eigene kreative Ideen und Ansätze entwickelt und wenn nötig Expertise in Form von Interim Managern ins Haus geholt.

Wenn Sie also das nächste Mal einen leitenden Mitarbeiter suchen (natürlich nicht nur im Vertrieb), lade ich Sie ein, mit uns in den Dialog zu treten. Gerne unterstützen wir Sie bei der Ausarbeitung Ihrer Stellenanforderungen.

Eine häufige Frage ist, ob eine nachhaltige Wirtschaft nicht im Widerspruch zur Wettbewerbsfähigkeit und Gewinnmaximierung steht.

Vor dem Hintergrund der Endlichkeit der Ressourcen und der Verantwortung für die nachfolgende Generation, steht ein schnelles Umdenken außer Frage und gehört aktuell zu unseren größten Herausforderungen. Der schonende und effiziente Einsatz von Ressourcen ist dabei eine wesentliche Maßnahme. Das gilt ebenso für das Humankapital – die Arbeitskräfte.

Eine soziale Nachhaltigkeit beinhaltet den verantwortungsvollen Umgang mit Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen im Arbeitsleben sowie den Erhalt und Sicherung der sozialen Ressourcen. In Zukunft werden die Unternehmen in einem noch stärkeren Maße gefordert sein, sich aktiv um die Mitarbeitergewinnung und den Erhalt zu bemühen. Das gelingt am besten, wenn die Bedürfnisse in den einzelnen Lebensphasen im Laufe eines Erwerbslebens berücksichtigt werden. In diesem Zusammenhang werden häufig flexible Arbeitszeitmodelle und ein lebenslanges Lernen genannt. Das bezieht auch die Integration von Gruppen mit ein, die noch zuvor vom Arbeitsmarkt eher ausgegrenzt wurden, wie Jugendliche mit schlechteren Bildungsvoraussetzungen, Berufsrückkehrerinnen und Ältere.

Auch flexible Arbeitsformen dienen der Sicherung der sozialen Nachhaltigkeit. Zudem könnte das Personalinstrument Interim Management hier eine Lösung sein. Interim Manager überbrücken bei längeren Krankheitsphasen von Führungskräften oder Ausfall durch Elternzeit den Zeitraum der Abwesenheit und ermöglichen den Rückkehrern, stressfrei an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren. Abgestimmt auf die individuelle Situation der Führungskraft ermöglichen sie nach einer längeren Krankheit eine langsame Anpassung der Arbeitszeit, bis die frühere Leistungsfähigkeit wieder voll hergestellt ist.

Meine Antwort darauf ist dann stets ein schlichtes „Nein“. Sicher, es bedarf vor allem zu Beginn des Interim-Auftrages einer enormen Fokussierung und Konzentration, sich nicht von allen im Unternehmen brachliegenden Problemen vereinnahmen zu lassen und sich entsprechend abzugrenzen. Es ist zwingend notwendig, ganz schnell die wesentlichen Informationen herauszufiltern, klare Prioritäten zu setzen und sich nicht von der Komplexität, die bei Interim-Mandaten immer vorhanden ist, überrollen zu lassen. Nur so kann der so wertvolle „Blick von außen“ erhalten bleiben und in die Problemlösung einfließen. Fachliche und menschliche Kompetenz vorausgesetzt, ist dies  ein ganz wesentlicher Vorteil eines Interim Managers. Dass ein Interim-Manager keine Karriereambitionen innerhalb des Unternehmens hat, trägt sicherlich zum Erfolg bei.

Bei einem Interim-Mandat geht es immer um den Projekterfolg. Ich bin stolz, wenn ich einen Projektauftrag zur Zufriedenheit meiner Auftraggeber – und auch des Projektteams – abgeschlossen habe. Mein letzter Auftraggeber zum Beispiel war ein internationaler Technologiekonzern, der Unterstützung benötigte, um ein Joint Venture, das drei Firmen mit unterschiedlicher Unternehmenskultur vereinen sollte, operativ in möglichst kurzer Zeit in Gang zu setzen. Jede Firma war einzeln sehr erfolgreich und genau diese erfolgreiche Vergangenheit erschwerte das gegenseitige Annähern: Es gab nach vielen erfolgreichen Jahren keinen Grund zur Änderung der Vorgehensweisen. Andererseits bestand die Forderung an das neue Joint Venture, die jeweilige „Best Practice“ aufzunehmen und umzusetzen. In der Praxis muss hierbei jedoch erst mal der starre Rahmen aufgebrochen werden („unfreezing“), eine gedankliche Öffnung stattfinden und erst dann kann an der gemeinsamen integrierten Problemlösung („change“) gearbeitet werden (PMI= Post Merger Integration). Hier ist es oftmals zumindest für einen begrenzten Zeitraum auch notwendig, möglichst nach der 80/20 Regel zu arbeiten, um schnell zielführende Aktivitäten umzusetzen. Denn: Perfektionismus bringt nicht jede Situation entscheidend voran.

Der italienische Ökonom Vilfredo Pareto entdeckte bereits um 1900, dass weniger manchmal mehr ist. So erledigt man mit nur 20 Prozent des Aufwandes 80 Prozent der Arbeit. Und heimst damit 80 Prozent des Erfolgs ein. Aber Vorsicht: Es ist nicht sinnvoll, die "80-20-Theorie" zur Grundsatzregel im Job zu erheben.  Ein Großteil der täglichen Arbeit erfordert Sorgfalt bis zum Letzten, um wirklichen Erfolg zu bringen. Gerade auch in der Sicherheits-Branche ist oftmals eine nahezu 100-prozentige Aufgabenerfüllung geradezu unabdingbar. Sodann muss der neue Prozess eingeübt und verbessert werden („freeze“). Diese Strategie (s.a. Kurt Lewin, Model of Change) hat sich gelohnt, denn das Projekt ist erfolgreich über die Bühne gegangen, und ich habe von allen Seiten fast nur Lob erhalten. Und dabei – wie bei allen Aufträgen – auch wieder Neues für mich selbst dazugelernt, das ich beim nächsten Einsatz sicherlich gut nutzen kann.

Eine Unternehmenskrise beispielsweise ist mit einem massiven Verlust von Vertrauen bei Investoren/Gesellschaftern, Banken, Mitarbeitern, Kunden und Lieferanten verbunden, die alle Unternehmensaktivitäten lähmt. Das Management ist mit der Kommunikation mit Banken, Kunden und Lieferanten sowie der Erstellung zusätzlicher Unterlagen beschäftigt. Entscheidungen verzögern sich, weitere Meetings und Erklärungen werden gefordert – die Zeit wird knapp. Zeitgleich sind die Mitarbeiter damit beschäftigt, die Situation auf dem Flur zu diskutieren, die Arbeit und die Kunden kommen dabei zu kurz, Verunsicherung und Frustration nehmen zu. Die Effizienz des Unternehmens nimmt ab, die Kosten steigen, die Zeit verrinnt.

Doch auch Unternehmen, die sich nicht in einer unternehmerischen Ausnahmesituation befinden, sind auf eine vertrauensbildende Führung angewiesen: Schließlich soll das Unternehmenswachstum vorangetrieben und die entscheidenden Vorteile bei der Entwicklung neuer Produkte, der Umsetzung von Maßnahmen und der Optimierung von Kosten glaubhaft kommuniziert werden. Somit gilt auch hier: Vertrauen wirkt sich positiv auf Schnelligkeit und Kosten aus.

Denn eine vertrauensvolle Zusammenarbeit verringert Transaktionskosten bei der Anbahnung von Verträgen, weil Prüfkosten aber auch Kontrollkosten niedriger aus-fallen. Gleiches gilt für den Zeitaufwand, der für die Anbahnung und Abwicklung einer Transaktion notwendig ist. Die Geschwindigkeit nimmt also in dem Maße zu, in dem die Wirkung einer vertrauensvollen Zusammenarbeit z.B. zu geringeren Kontrollen und verkürzten Vertragswerken führt.

Dabei ist Vertrauen nicht nur eine ethische Frage nach Ehrlichkeit und Integrität, sondern beinhaltet auch den Aspekt der Kompetenz. Denn einem noch so honorigen und integren Hausarzt ist nur eingeschränkt eine komplizierte Gehirnoperation zuzutrauen. Es ergibt sich also die folgende Formel:

Integrität + Kompetenz = Vertrauen

Integrität besteht aus den Komponenten Selbstbewusstsein und Motiv. Kompetenz setzt sich aus Fähigkeit, Fertigkeiten, Ergebnissen und Erfolgen zusammen. Es ge-nügt nicht, nur ehrlich zu sein um Vertrauen zu gewinnen. Es ist zudem notwendig, die auf den eigenen Fähigkeiten beruhenden Erfolge und Ergebnisse der Arbeit darstellen zu können.

Für eine neue Führungskraft, gleich ob interimistisch oder fest angestellt, gilt es in kürzester Zeit ein Vertrauensverhältnis zu den Kollegen und Mitarbeitern aufzubau-en. Wie kann das systematisch bewerkstelligt werden? Mit einem angenehmen und netten Umgang allein ist es jedenfalls nicht getan. Am besten stellt man sich Vertrauen als ein Konto vor, das mit einem gewissen Vorschuss zu Beginn einer Beziehung im Plus steht. Nun gilt es, stets mehr einzuzahlen als abzuheben, damit das Konto im Plus bleibt und im Wert steigt.

Folgende Grundregeln sollten beherzigt werden:

- Ehrlich sein
- Respekt zeigen
- Transparenz schaffen
- Ergebnisse liefern
- Erwartungen klären
- Zuhören und Verstehen, erst dann Handeln
- Versprechen einhalten

Ob gerechtfertigt oder nicht – kommt es im Unternehmen zu einer Krise, wird meis-tens das alte Management für die Situation verantwortlich gemacht. Da in Ausnah-mesituationen schnelle Lösungen gefragt sind, ist der Einsatz eines Interim Mana-gers die richtige Konsequenz. Denn dieser ist es gewohnt, mit außergewöhnlichen Situationen konfrontiert zu sein, in denen Schnelligkeit und konsequentes, qualifiziertes Handeln zu Erfolgsfaktoren werden. Ein Interim Manager kann in sehr kurzer Zeit zum einen verlorenes Vertrauen in die Kompetenz und Handlungsfähigkeit zum anderen Vertrauen in die Integrität der Handelnden zurückgewinnen. Das alte Management wird es hier deutlich schwerer haben und auch viel mehr Zeit benötigen.

Diese Frage stellte die Wirtschaftswoche schon 2003 im Hinblick auf eine Studie der Universität Köln und der Unternehmensberatung Masai. Danach ergeben sich erhebliche Unterschiede, je nach Standort der betrachteten Unternehmen. In Frankreich waren es ca. 25%, in Spanien ca. 33% der untersuchten Unternehmen, die einen Großteil ihres Bedarfs jenseits der Landesgrenzen deckten. In Deutschland waren es zu dieser Zeit magere zwei Prozent der Unternehmen, die mehr als 75% ihres Einkaufs im Ausland tätigten.

Zugegeben: In deutschen Großunternehmen hat sich seitdem einiges getan und die meisten sind zwischenzeitlich relativ gut aufgestellt. Im Mittelstand stellt sich dies, auch nach jahrelangen Diskussionen und wiederkehrendem Austausch von Binsenweisheiten wie: "Im Einkauf liegt der Gewinn!", nach wie vor ganz anders dar, was sicherlich auch eine Frage der Ausbildung war und ist. Zur Zeit der o.g. Studie verfügten 75% der französischen und 19% der spanischen Einkäufer(innen) über einen Hochschulabschluss. In Deutschland waren es erneut magere vier Prozent (in 29% der betrachteten Unternehmen).

Hat sich dies bis heute geändert? Schauen Sie einmal in Ihrem eigenen Unternehmen nach! Meine persönliche Erfahrung in mehr als zehn unterschiedlichen Einkaufsorganisationen zeigen keinen nennenswerten Fortschritt. Überalterung ist ein weiteres oft anzutreffendes Phänomen.

Überalterte Zahlen? Mitnichten! McKinsey schaute in Kooperation mit dem Supply Management Institute (SMI) der European Business School im Jahr 2007 noch einmal nach und kam zu dem Schluss, dass gute Einkaufsorganisationen im Schnitt viermal so hohe Einsparungen erzielten wie die schwachen (Einspareffekte von 4% mit einer EBITDA-Marge von 16,5% im Vergleich zu 1,1% und 11,6%).

Die Fähigkeiten und Einstellungen der Mitarbeiter wurden hier wieder als die wesentlichsten Erfolgsfaktoren genannt (bis zu 40%).

Soviel zu den sogenannten harten Faktoren wie u.a. Ausbildung. Ein weiterer, aus meiner Sicht mindestens ebenso wichtiger Faktor sind die weichen Faktoren. Einkäufer(innen) sollten offene, neugierige und unabhängige Mitarbeiter sein, die jederzeit bereit sind über ihr eigenes Aufgabengebiet hinaus zu denken und aktiv zu werden. Crossfunktionales Denken und Handeln sowie „die Rotation innerhalb des Einkaufs" sind dabei nicht wegzudenken. In Großunternehmen mehr und mehr an der Tagesordnung, im Mittelstand nach wie vor eher verwaist. Jahrelanges Verharren in einem Aufgabengebiet fördert eben auch einen Naturinstinkt des Menschen: Sich gemütlich einzurichten und damit einzuschlafen, was noch nicht einmal als Vorwurf gegen die handelnden Akteure, sondern eher in Richtung des bestimmenden Managements gemeint ist.

All das können natürlich nur Organisationen und Menschen leisten, die von der Wichtigkeit Ihrer Leistung überzeugt sind. Das heißt, dass sich der Einkauf nicht nur in der traditionellen Rolle als Bestellabwickler versteht, dies erzeugt bestenfalls Stillstand. „Eine moderne Beschaffungsorganisation schafft die notwendigen Voraussetzungen, um die Weichen auf nachhaltige Renditesteigerungen zu stellen". (Quelle: Erfolgsgarantie Einkaufsorganisation, Gerd Kerkhoff)

Mehr zum Thema Einkauf und Interim Management finden Sie hier: http://www.seneca-vision.de/

• Kann er das, was bei uns gefordert ist überhaupt?
• Wo hat er seine Erfahrungen gesammelt?
• Wo hat er seine Fähigkeiten schon bewiesen?

Bei Interim Management Projekten, wo es um Führungspositionen geht, also dort wo neben der fachlichen Kompetenz auch die Führung von Mitarbeitern gefragt ist, ist die Frage nach den Kompetenzen nicht mehr so einfach zu beantworten.

• Welchen Führungsstil pflegen Sie?
• Wie gehen Sie mit Konflikten um?
• Was ist Ihnen bei der Auswahl eigener Mitarbeiter wichtig?

Diese Fragen sind nicht mehr eindeutig zu beantworten. Der eigene Stil, die eigene Ansicht, der eigene "Geschmack"  und damit die subjektive Meinung spielen hier eine weitaus größere Rolle als bei den Fachkompetenzen. Auch werden die sogenannten weichen Faktoren, wie emotionale und soziale Kompetenz, bei der Auswahl von Führungskräften immer noch zu wenig berücksichtigt. Also stellt man diese Fragen im Zweifelsfall erst gar nicht, oder legt zumindest nicht genügend Wert auf diese.

Und doch sind es in den meisten Fällen diese Komponenten, die dafür verantwortlich sind, wenn Interim Management Projekte scheitern. Selbst wenn die Fragen bei der Auswahl der Kandidaten gestellt werden, so stellt sich doch oft erst im täglichen Umgang mit den jeweiligen Personen heraus wo die "Leichen im Keller liegen".

• Wie kann er/sie mit Kritik umgehen?
• Welche Rolle spielt sein/ihr Ego?
• Wie sind seine/ihre Kommunikationsfähigkeiten?

All diese Dinge kann man herausfinden. Dazu ist es aber erforderlich, sich mit dem/der Kandidaten/in, vor der Vermittlung an den Auftraggeber, etwas genauer und intensiver auseinander zu setzen. Es kommt auf die Passgenauigkeit in fachlicher wie in persönlicher Hinsicht an.

Leider erhalten Sie bei vielen Interim Management Agenturen nur einen "Auszug" aus deren Datenbank und eine Liste von Lebensläufen verschiedener potenzieller Kandidaten/innen. Eine genaue Prüfung dieser potentiellen Kandidaten/innen, ob sie auch wirklich zu Ihrem Unternehmen passen, findet meistens nicht statt.

Bridge imp geht hier einen anderen Weg! Eine Übernahmequote in die Festanstellung nach erfolgreichem Interimseinsatz von 30% macht dies überdeutlich.

Die Gründe hierfür liegen zum einen darin, dass im generell abnehmenden Angebot qualifizierter Fachkräfte besonders die Nachfrage nach Controllern deutlich höher als das Angebot ist. Das Karierrecenter an der Wirtschaftsuniversität Wien berichtet, dass vier von zehn Jobausschreibungen sich auf Positionen im Finanz- und Controllingbereich beziehen – und das schon seit knapp 15 Jahren.

Jedoch nicht nur die Konzerne suchen händeringend nach Controllern, auch im Mittelstand gewinnen die Rechenkünstler vermehrt an Einfluss. Zudem steigt die Nachfrage auch in Branchen, die sich vorher noch nie mit Controlling beschäftigt haben, zum Beispiel bei Energieversorgern und Versicherungen. Und selbst abseits der klassischen Wirtschaftsunternehmen sind die Zahlenjongleure heiß begehrt: Denn staatliche Institutionen werden privatisiert und gemeinnützige Einrichtungen – insbesondere im Gesundheitswesen – wollen ihr Management professionalisieren. Alle brauchen Controller.

Zum anderen hängt der zusätzliche Bedarf gerade am Anfang des neuen Jahres mit den zeitpunktbezogenen Aufgaben im Controlling- und Finanzbereich zusammen: laufendes internes Rechnungswesen (Kostenrechnung), laufende Lohnabrechnung, Jahresabschluss und Bilanzierung sowie Budgetplanung für das neue Jahr. Dass heißt, gerade am Ende eines alten und zu Beginn eines neuen Jahres muss der Controller mit vielen Bällen gleichzeitig jonglieren. Er muss das alte Jahr zahlentechnisch abschließen, das Budget für das neue Jahr planen und parallel dazu alle laufenden Aufgaben erledigen. Dazu kommen in dieser kalten Jahreszeit die häufigen krankheitsbedingten Ausfälle. Entsteht also zu dem ohnehin großen Arbeitsanfall noch eine Lücke, kann das Pensum von den übrigen Mitarbeitern der Controlling-Abteilungen nicht mehr bewältigt werden.

Eine mögliche Lösung für solche Notstandssituationen sind Interim Manager für Controlling-Aufgaben. Sie können in brenzligen Situationen wie diesen zeitlich begrenzt Unterstützung leisten. Interim Manager bringen dabei die Essenz ihrer gesamten Erfahrung aus diversen Interim Mandaten und beruflichen Stationen in die spezifische Aufgabe des Unternehmens ein.

Bridge imp vermittelt ausschließlich erfolgreich erprobte Interim Manager im Controlling-Bereich, die nicht nur durch ihre Expertise in reiner Zahlenarbeit glänzen, sondern zudem auch über ausgeprägte kommunikative Fähigkeiten und soziale Kompetenz verfügen. Denn die Anforderungen an den Controller haben sich in den letzten Jahren stark verändert. Die Zeit der bloßen Rechner ist vorbei. Controller müssen ihre Ergebnisse auch interpretieren und kommunizieren können. Zu den großen Herausforderungen für den Controller gehört es, aus den Zahlen Schlüsse zu ziehen, Empfehlungen abzuleiten und sie der Führungsebene gekonnt präsentieren zu können. Bridge imp achtet bei der Vermittlung von Interim Managern für Controlling-Aufgaben genau auf diese Managementqualitäten.

Falls Sie also momentan einen Bedarf an Interim Managern im Controlling-Bereich haben, nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf. Wir haben sicher auch für Ihre Aufgabenstellung die passende Managerpersönlichkeit.  

Nach einem Zitat von Fjodor Tjutschew:
„Russland ist mit dem Verstand nicht zu begreifen, mit der gewöhnlichen Elle nicht zu messen; Russland hat einen besonderen Charakter, an Russland kann man nur glauben.“

Russland versteht sich vielfach als Alternative und Gegensatz zur westlichen Welt. So ist die russische Kultur, geprägt von einer orthodoxen Kirchentradition und rund 70 Jahren kommunistischer Zwangsherrschaft, im Vergleich zur Kultur westeuropäischer Länder in vielen Bereichen andersartig. Die unterschiedliche Entwicklung wurde auch durch das Zusammentreffen europäischer und asiatischer Einflüsse in Russland verstärkt.

Westliche Unternehmen stehen nicht selten vor dem Problem, westliche Ablaufprozesse in einem vermeintlich westlichen Land einzuführen. Doch abgesehen von der äußerlichen Ähnlichkeit der Geschäftspartner und der Geschäftsmodelle, weicht das Geschäftsgebaren auf einem der härtesten Märkte der Welt stark von europäischen Gepflogenheiten ab.

Rechtssicherheit nach westlichen Maßstäben ist in Russland zum Beispiel unbekannt. Wichtig sind persönliche Kontakte zu den maßgeblichen Entscheidungsträgern. Korruption und Vetternwirtschaft sind nach wie vor weit verbreitet.

Daher empfiehlt es sich, bevor die Situation außer Kontrolle gerät, rechtzeitig auf einen Interim Manager, der über gute Kontakte verfügt und vor Ort intervenieren kann, zurückzugreifen. Gerade ein gut ausgebautes und gepflegtes Netzwerk, welches Interim Manager in Russland, zu den wichtigen Verwaltungsspitzen der einzelnen Regionen mitbringen, ist ein entscheidendes Kriterium für Ihren Erfolg auf dem russischen Markt.

Projekterfahrene Manager auf Zeit, die über profunde Kenntnisse und langjährige Erfahrungen, gerade in den andersartigen Vertragsverhandlungen auf dem Russischen Markt verfügen, können der Schlüssel dafür sein.

Bridge imp, Anbieter für Interim Management in Russland, konnte bereits mehrere namhafte Muttergesellschaften bei der „Erziehung“ Ihrer russischen Töchter unterstützen und so auch den Erfolg auf diesem riesigen Markt nachhaltig sichern. Wichtige Themen waren dabei ein transparentes Controlling sowie die Bindung der örtlichen Mitarbeiter an ein westliches Rechts- und Loyalitätsverständnis.

Also scheuen Sie nicht, den Kontakt zu uns zu suchen, damit wir mit Ihnen zusammen die Brücke in einen der großen Zukunftsmärkte der Welt bauen!

Jedoch auch in den Ebenen des gehobenen Managements, in dem es neben den Herren auch immer mehr erfolgreiche Frauen gibt, wird das Thema Erziehungsurlaub ein immer größeres. Erfolgreiche Frauen managen nicht nur Ihre Familien, sondern genauso erfolgreich große Unternehmen.

Unserer Wirtschaft ist es ein Wunsch, immer mehr erfolgreiche Frauen in Managementpositionen zu führen, weshalb sich die Frage nach Lösungen zur Überbrückung des Mutterschutzes zentralisiert. In den skandinavischen Ländern, mittlerweile auch in einzelnen deutschen Unternehmen, deren Zahl steigend ist, nehmen selbst die „Herren-Manager“ in gehobenen Schlüsselfunktionen, immer mehr die Möglichkeit eines Erziehungsurlaubes wahr. Das Thema ist längst kein Tabuthema mehr.

Innovative Unternehmen erkennen den zunehmenden Trend und denken auch in den obersten Führungspositionen bei der Überbrückung im Mutterschutz über kreative und individuelle Lösungen nach. Um ebenfalls in diesem Bereich ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu erhöhen, greifen sie auch in den obersten Führungsebenen bei dem Thema Erziehungsurlaub auf externe Experten, Interim Manager, zurück.

Sie nutzen die Chance, wertvolles Experten-Know-how für einen definierten Zeitraum einzukaufen und erhöhen dadurch ihren klaren wirtschaftlichen Vorteil. Einen Profi ad interim - mit unverstelltem Blick und losgelöst von internem Rollenverhalten hinzuzuziehen, birgt oftmals ungeahnte Wachstumsmöglichkeiten. Darauf möchten immer weniger Unternehmen verzichten und nehmen hier ganz klar und überzeugend die Rolle von Querdenkern und Vorreitern ein.

Bridge imp ist der Partner für Managementlösungen ad interim in den obersten Führungsebenen, branchenübergreifend und international. Lernen Sie uns, unsere Managerpersönlichkeiten sowie die vielseitigen Einsatzbereiche von Interim Management kennen.

Hat auch Ihr Unternehmen einen aktuellen Fall zur Überbrückung im Mutterschutz? Gerne besprechen wir persönlich mit Ihnen Ihre Unternehmenssituation in Bezug auf Interim Management und erarbeiten mit Ihnen individuelle Lösungen, von denen Sie begeistert sein werden.

Habe ich Ihr Interesse an innovativen Lösungen in Personalfragen wecken können?

Gibt es gemeinsame Charakteristiken, die alle diese Manager - so verschieden sie von ihrer fachlichen Ausrichtung sein mögen – auszeichnet?

Mittels einer kleinen Auswahl an Zitaten aus verschiedenen Interviews mit Interim Managern soll dieser Frage nach dem Interim Manager Typ bzw. der Interim Manager Persönlichkeit nachgegangen werden.

Ein Interim Manager sprach einmal in einem Interview über die Bedeutung der emotionalen Intelligenz und der Interim Manager Persönlichkeit als Erfolgsgeheimnis: „Der Unterschied zwischen einem erfolgreichen Berater und einem nicht erfolgreichen Berater liegt in der emotionalen Kompetenz.“ Ein Manager, der mit viel Emotionalität in ein Projekt/Unternehmen hineingeht, verfolgt nicht die „Top-Down“ Strategie, sondern will vielmehr die Menschen gewinnen, um gemeinsam etwas zu bewegen und umzusetzen. „Zuhören können und Vertrauen schaffen, das hat viel mit der Persönlichkeit des Managers zu tun.“ Das bedeutet: „die Kompetenz, sich auf den Kunden und dessen Mitarbeiter einzulassen – Empathiefähigkeit“. Er ist nahe am Geschehen und kann umgekehrt auch einmal von den Mitarbeitern Unterstützung einholen und einfordern. Die Chemie zwischen ihm und den Menschen vor Ort muss stimmen.

Neben der Abarbeitung fachlicher Aufgaben, wie Produktstabilisierung, Vollendung der fehlgeschlagenen Restrukturierung oder Prozessaufbau etc., leistet ein Interim Manager auch viel Motivations- und Psychologiearbeit. So ist er vor allem im zwischenmenschlichen Bereich als „Motivator“ und „Psychologe“ unterwegs, um „Mitarbeiter zu stabilisieren und sie aus der Resignation zu holen.“  Mit viel Sensibilität und Feingefühl „die Menschen abholen, Verständnis für das vor Ort herrschende Problem zeigen“, gelingt durch „zuhören und verstehen der Anliegen aller Personengruppen hinweg.“ Durch diese offene und transparente Vorgehensweise mit einer klaren Zielkommunikation, öffnen sich die Mitarbeiter demenstprechend gegenüber dem Interim Manager; eine Vertrauensbasis kann entstehen.

In Anbetracht der folgenden Aussage… „Ich kann sowohl mit dem Top Managment als auch mit dem operativen Betrieb kommunizieren und sehe mich in der mittleren Ebene, wo es die meisten Konflikte und Schwierigkeiten gibt“ …muss ein Interim Manager ein Querdenker sein, ein Vermittler zwischen der Strategie und den Prozessen in einem Unternehmen.

Als „Lückenfüller“ schafft er die Vernetzung zwischen unterschiedlichen Interessen und Abteilungen innerhalb eines Unternehmens. Dementsprechend muss er eine schnelle Auffassungsgabe haben, unter Druck schnell reagieren und Entscheidungen treffen können.

Während manch eine Führungskraft hoch zu Ross sitzt und den Bezug zu seinen Mitarbeitern und zur realen Arbeit verloren hat, sieht man die Interim Manager Persönlichkeit selbst im operativen Geschehen. „Er kann auch in der Produktion mit einfachen Bandarbeitern am Band stehen“ oder „in der Werkstatt mit den Mitarbeitern vor Ort mitanpacken“. So ist er „auf gleicher Augenhöhe mit den Mitarbeitern in dem Sinne, dass er ihre Ängste und Empfehlungen ernst nimmt.“ Gemeinsam wird überlegt, wie man es besser machen kann.

Interim Manager motivieren die Mitarbeiter dahingehend, dass sie selbst die Lösung entwickeln bzw. steuert sie so, dass sie selber auf die Lösung kommen. Somit wird er der Aussage gerecht, dass „ein Interim Manager kommt, um wieder gehen zu können“.

Die Zitate haben gezeigt, dass es sich hier um einen sehr individuellen und speziellen Managertyp handelt, der sich nicht davor scheut, unbequeme Wege zu gehen. Unabhängigkeit und Flexbilität, die Suche nach ständiger Herausforderung sind die wesentlichen Beweggründe seiner Arbeit.

Sicherlich gibt es noch weitere Ausprägungen eines Manager-Typs. Runtergebrochen auf die drei Haupteigenschaften Empathiefähigkeit, Hands-on-Mentalität und Vermittler, ihre Kombination und ihr Zusammenspiel bestimmen die Interim Manager Persönlichkeit.

Man muss als Deutscher (Pifke) erst mehrere Jahre in Österreich gelebt haben, um zu verstehen, dass unsere Nachbarn trotz gleicher Sprache doch ganz anders „ticken“ als wir. Nach fast 10 Jahren in Wien bin ich zu folgenden Erkenntnissen gelangt:

- Die beiden Headlines spiegeln die Realität wieder
- Ich muss mich arrangieren und an die Gegebenheiten anpassen
- Es ist wichtig „jemanden“ zu kennen, der „jemanden“ kennt
- Wenn man das System verstanden und akzeptiert hat, geht plötzlich vieles leichter

Wie also werde ich das Thema Interim Management und insbesondere unser Unternehmen in Österreich verankern? Dazu habe ich bereits Kontakte zur Wirtschaftspresse hergestellt und einen Vorschlag bezüglich einer Pressemitteilung unterbreitet. Zusätzlich erfolgt gerade eine Auswahl interessanter Unternehmen aus der Liste „Austrias Leading Companies“ und einer Kontaktliste, die im Haus existiert.

Hierbei handelt es sich sowohl um große Unternehmen wie z.B. Magna, Andritz, ÖMV mit mehreren tausend Mitarbeitern als auch um sehr erfolgreiche und stabile Mittelständler, die eine gute Rolle  als „Hidden Champions“ spielen. Beide Zielgruppen haben Bedarf an Interim Managern. Der Punkt ist nur, das Personalinstrument Interim Management kennen bisher noch viel zu wenige in Österreich. Bridge imp als professioneller Dienstleister im Interim Management ist der ideale Partner zur Überbrückung von Vakanzen, zum Beispiel um den Schritt in die Internationalisierung zu begleiten.

Wie es dereinst im Hause Habsburg hieß „ Tu Felix Austria Nube“ oder frei gesagt „Du schönes Österreich heirate“. Mein Ziel ist es, Bridge imp mit möglichst vielen Unternehmen in Österreich zu verheiraten.

Vor allem Rechnungslegung, Controlling und Revision sind zunehmend regulatorischen Anforderungen ausgesetzt. Neben nationalen Richtlinien und Steuergesetzen gibt es zahllose internationale (EU und weltweite) Richtlinien zu beachten.

Kein Wunder - und vor allem auch keine Schande - wenn selbst "alte Hasen" im Falle eines Falles nach bedarfsgebundener, hochspezialisierter Unterstützung zu suchen.

Die Einsatzgebiete für externe Unterstützung sind vielfältig, die Projekte treten häufig überraschend und zeitlich begrenzt auf:

• Firmenübernahmen / Fusionen
• Aufbau von Niederlassungen / Geschäftszweigen
• lokale / globale Umstrukturierungen
• Audits
• Vertretungen (Krankheit, Elternzeit, Mutterschaft)

In solchen Fällen ähnelt der externe Experte oft einem Lotsen, der Schiff, Fracht und Besatzung sicher durch Untiefen und schwierigen Gewässer führt und nach erfolgreichem Einsatz wieder von Bord geht.

Nun ist es aber nicht so, dass für den Interim Manager gilt, immer die gleiche Klippe zu umschiffen. Für ihn bieten sich in den Einsätzen immer wieder neue Herausforderungen, die Chance zu wachsen und den eigenen Erfahrungsschatz - im Sinne von Sokrates - zu erweitern. Und das ohne die klassische langfristige Bindung an ein Unternehmen.

Vorteile auf beiden Seiten. Vielleicht ist das der Grund, warum das Modell Interim Management so hohe Akzeptanz findet.

Bridge imp schlägt die Brücke zwischen dem Interim Manager und der Vakanz beim Kunden. Sprechen Sie uns an, wenn Sie schnelle aktive Unterstützung im Bereich Finanz- und Rechnungswesen oder als Manager eine neue Herausforderung für Ihre Fähigkeiten suchen.

Persönlich stelle ich fest, dass gute Blogs zeitversetzt und leicht abgewandelt auf Seiten der Wettbewerber zu lesen sind. Dabei frage ich nach dem Sinn oder der Sinnlosigkeit von Internet-Blogs.  Geht es darum, einfach irgendetwas zu posten oder besteht der Sinn darin, eigene Inhalte zu transportieren?

Einige Unternehmen halten diese Form der Kommunikation für einen kurzfristigen Modetrend, der bald wieder verschwunden sein wird. Gehört Ihr Unternehmen auch dazu?

Bridge imp setzt diese Form des Marketings nicht nur professionell selber ein, sondern vermittelt auch Interim Manager, die Sie dabei unterstützen diesen Kanal in die Unternehmenskommunikation zu integrieren. Experten, die kreativ arbeiten statt zu plagiieren und Ihr Unternehmensimage in der gewünschten Form bei der Zielgruppe platzieren. Auch eine Restrukturierung alter bzw. „verstaubter“ Kommunikationsstrategien ist denkbar. Wir helfen Ihnen gerne bei der Personalsuche  nach der richtigen Führungskraft.

Wie kommuniziert Ihr Unternehmen? Setzen Sie bereits Social Media ein?

Vor einigen Tagen ereilte uns der Ruf eines Sitzherstellers aus Nordrhein-Westfalen, und dieses Beispiel ist bezeichnend für die Situation vieler unserer Kunden aus der Branche. Bis zu 10 parallele Neuanläufe kamen zur laufenden Produktion dazu. Das Werk stellte zusätzliche Maschinen auf eigentlich vorgesehene Plätze für die Lagerung von Fertigmaterial. Hinzu kam, dass der Werkleiter ausgefallen war und der Produktionsleiter darum strategische Aufgaben mit übernehmen musste. Sonderfahrten und sogar vereinzelte Flüge zu Kunden ließen das Fass überlaufen. Unser Kunde stand mit dem Rücken zur Wand.

Die hier beschriebenen Engpässe sind von Menschenhand verursacht worden. Obwohl die Autoindustrie im Hinblick auf Lean-Management-Tools Benchmarks setzt, können diese Schwierigkeiten auch wiederum „nur“ von Menschen gelöst werden. Der Kunde entschied sich, Erfahrung ins Haus zu holen: einen Interim Manager.

Beim Griff zum Telefon musste er sich sicher sein, dass derjenige, der ihm professionelle Hilfe verspricht, ihm diese auch tatsächlich zukommen lässt. Und zwar schnell, verbindlich und verlässlich! Ich reite hier einmal ein bisschen auf diesen drei Kriterien herum:

Schnelligkeit – der Kunde setzt auf die Flexibilität des Personaltools Interim Management, was bedeutet, dass der Kandidat sofort anfangen sollte. Es hilft ihm nicht, wenn die ausgewählte Agentur Manager vorschlägt, die erst 2 Monate später beginnen können und dann auch noch eine Anlaufphase benötigen. Die Dame oder der Mann müssen sofort die Ärmel hochkrempeln und loslaufen können.

Verbindlichkeit – der Kunde setzt auf die Einhaltung von Zusagen der Interim Agentur. Wenn ich ihm verspreche, dass ich bereits morgen erste verfügbare Kandidaten präsentieren kann, so muss ich das auch tun. Sollte ich das nicht tun, gern aus Gründen der höheren Gewalt, dann muss ich den Kunden rechtzeitig informieren.

Verlässlichkeit – der Kunde setzt auf das offene Ohr seines Beraters von der Interim Agentur. Er stellt unverblümt die Situation dar, sprich was dazu geführt hat, dass seine Projekte in Rückstand geraten sind, wie die Situation/Stimmung unter den Mitarbeitern ist, also auf was der Interim Manager zu achten hat, welche Aufgaben zu erledigen sind und welche nicht. Diese Offenheit setzte ich wiederum bei meinen Kunden voraus, denn auch dann kann ich meistens schon im Gespräch tendenziell erste Kandidaten in den Raum stellen, die hier in Frage kommen.

Ein Interim Manager ist auf diese Situation eingestellt. Er freut sich geradezu darauf, sich ins Getümmel zu stürzen – natürlich mit seinem strategischen Weitblick. Er liebt also scheinbar ausweglose Situationen, in denen er mit seiner Erfahrung und Kompetenz helfen kann und schreckt davor nicht zurück. Nicht zuletzt darum hat er sich seinen Titel „Interim Manager“ auch erst verdient.

Ich konnte mich einmal mehr auf den Kandidaten, den ich bei unserem o.g. Kunden ins Spiel brachte, voll verlassen. Da er zu diesem Zeitpunkt gerade einen Einsatz abschloss, war er nicht sofort erreichbar. Eine SMS genügte und wir verabredeten uns kurzfristig zu einem telefonischen Briefing. Nach einigen Rückfragen gab mir der Mann verbindlich grünes Licht. Ganz schnell, innerhalb von zwei Stunden, hatte der Kunde ein Angebot auf dem Tisch. Und er reagierte auch prompt – zwei Tage später waren wir zum Interview geladen.

Der Kunde kann also auch voraussetzen, dass auch ich wiederum auf die Schnelligkeit, Verbindlichkeit und Verlässlichkeit meiner Interim Kandidaten bauen kann.

In dieser Phase der Projektanbahnung sind wir schon sehr weit fortgeschritten. Es genügt nach einer Werksführung meistens ein ernsthafter Blickwechsel zwischen Kunde und Kandidat und beide wissen, was zu tun ist und dass sich zwei Personen gefunden haben, die das Thema lösen werden. Genau diese Situation ist übrigens die, welche aus meiner Sicht die Faszination meines Berufes ausmacht.

Der Kunde weiß, dass der Interim Manager heute kommen, aber auch morgen wieder gehen darf, sollte er „Mist bauen“. Aber er ist sich darüber im Klaren, dass dies auch der Interim Manager vor Augen hat und sich darum zweimal überlegen wird, ob er das Mandat annimmt.

Und hier schließt sich der Kreis schon wieder: eine tägliche Kündbarkeit schafft nicht Unsicherheit, weil das Mandat morgen schon wieder zu Ende sein könnte. Nein! Es gibt allen beteiligten Akteuren die Möglichkeit, schnelle, verbindliche und verlässliche Aussagen und Entscheidungen zu treffen, weil sie sich und ihrer Sache sicher sind.

Das nenne ich professionelles Arbeiten und so machte es gerade auch wieder dieses Jahr Spaß, weil wir uns auf unsere Manager verlassen konnten.

Übrigens hat mich der Kunde bereits schon eine Woche nach Einsatzbeginn nochmals angerufen. Recht ungewöhnlich, wie ich fand. Er brachte seine Begeisterung zum Ausdruck, wie unser Manager eingeschlagen hat: „Ihr Mann nimmt die Dinge hier mit seiner Erfahrung und der nötigen Ruhe genau richtig in die Hand – danke!"

So mancher Kunde fragt mich während der Besetzung seiner spezifischen Vakanz nach einer Interim Manager-Kandidatin. Und so leicht es uns als Vermittlungsagentur von Interim Managern typischerweise fällt, unseren Kunden den passenden Kandidaten mit dem für seine Situation gewünschten Mix aus Fachexpertise und Führungspersönlichkeit anzubieten, so schwer fällt uns die Fahndung nach einer passenden Kandidatin.

Die Anfragen, die ich typischerweise besetze, sind Top-Management-Positionen – keine Führungsaufgaben im mittleren Management. Und während dann in solchen Fällen in meinem Kopf der Filter nach dem passenden Kandidaten läuft, ertappe ich mich oft genug dabei, wie dieser Kopf bei der gesuchten Kombination „Frau“ und „toughe Führungsaufgabe“ eine Liste von Vorurteilen ausspuckt.

Eine Frau, die folgendem Persönlichkeitsraster einer klassischen Top-Management-Aufgabe entspricht:

• Rationales unemotionales Standing – gepaart mit einem charismatischen Auftritt?
• Bauchgefühl kombiniert mit kühlem Kopf?
• Klare, angstfreie Kommunikation? Durchsetzungsstärke?
• Psychische Belastbarkeit? Fähigkeit zur Abgrenzung? „Nein“ sagen können?
• Aber dafür „Ja“ zu Entscheidungen, die nicht von allen getragen werden?
• Humorvolle Selbstdistanz? Fähigkeit zur Selbstkritik? Umgang mit den eigenen Schwächen?
• Coolness auch in brenzligen Situationen?

 
In Abgleich mit meinem – sicherlich hohen - Anspruch nicht vorstellbar. Anders erlebt. Unbekannt. Leider viel zu oft Fehlanzeige.

Zugegebenermaßen trifft meine Liste bei weitem auch nicht auf jede männliche Führungskraft zu, aber auf so manchen Manager dann eben schon.

Ab 2012 wird IBM durch eine Frau geführt:
http://de.reuters.com/article/companiesNews/idDEBEE79P0F920111026

Liege ich etwa falsch?

Zu meinem Erstaunen bekam ich es mit einem überaus freundlichen und wohlwollenden älteren Herrn zu tun, der mir für meine Bemühungen um das Unternehmen dankte. Noch immer die Märchen meiner Kollegen im Kopf rechnete ich mit allem, aber nicht damit! Als Auszeichnung für meine Leistungen wurde ich zu diversen Projekten hinzugezogen. Ich stand vor einer für mich riesigen Herausforderung. Offenbar sah „der Direktor“ die Potenziale in seinen Mitarbeitern besser als sie selbst und so gelang es mir alle Hürden zu überwinden und die Aufgaben zu bewältigen. Es stimmt wohl: „Der Mensch wächst mit seinen Aufgaben“. Vermutlich haben die meisten Menschen im Laufe ihrer beruflichen Laufbahn schon ähnliche Situationen erlebt und können ihre ganz persönliche Geschichte dazu erzählen.

Seit diesem Erlebnis sind ca. 20 Jahre vergangen. Ich habe einige Führungskräfte und auch Führungsstile erlebt. Daraus ergibt sich folgende Formel: Der außergewöhnliche Erfolg wird nur den Führungskräften zu Teil, die ihre Mitarbeiter fair, menschlich und vertrauensvoll behandeln.

Ebenso verhält es sich mit den Interim Managern von Bridge imp. Sie alle haben das fachliche Wissen und das Zeug zum Geschäftsführer, zeichnen sich aber im Besonderen durch ihre menschliche Kompetenz aus.

Hier kann ich aus eigener Erfahrung sagen „Keine Angst vor großen Tieren“, denn echte Manager wissen um ihre Menschlichkeit.

Während Interim Management in anderen europäischen Ländern als Instrument pragmatisch eingesetzt wird, nähert sich Deutschland dem Thema nur zögerlich. Weit verbreitet ist das Vorurteil, es handele sich bei Interim Managern um anderenorts „ausrangierte Führungskräfte“ - obschon Studien den Nutzen von Management auf Zeit positiv bewerten.

Eine innovative Personalarbeit, professionelle Bildungsbedarfs- und Potenzialanalysen finden im Mittelstand heute nur selten statt. Leistungsbewertungen und eine systematische Nachfolgeplanung sind heute immer noch die Ausnahme. KMU wären folglich gut beraten, entsprechendes externes Fachwissen (bspw. Interim Management oder Outsourcing) pro-aktiver zu nutzen.

Der deutsche Mittelstand zeichnet sich durch Innovationskraft und Flexibilität aus. Er bildet das Rückgrat der deutschen Wirtschaft! Im übertragenen Sinne kann man KMU als „Schnellboote“ bezeichnen, während Großunternehmen mit „Flugzeugträgern“ vergleichbar sind. Konzerne können aber Skalenvorteile besser nutzen, um strategische Themen mit mehr Tiefgang / Nachhaltigkeit zu bearbeiten. Der Einsatz von Interim Management würde es KMU insofern erlauben - entsprechendes KnowHow schnell und effektiv zu realisieren.

Risiken sollten allerdings nicht unterschätzt werden, z.B. ein mangelnder „Cultural Fit“ des Interim Managers. Ein bedarfsgerechter, externer Personaleinsatz kann aber dazu beitragen, die eigene Organisation zukunftsfähiger auszurichten. Gleichzeitig wird so der Aufbau überflüssiger Strukturen vermieden, welche zwangsläufig einen Verlust an Flexibilität und Momentum zur Folge hätten.

Den vollständigen Artikel finden Sie hier: http://papmehl.com/de/aktuelles/news.html

Die zentrale Frage, die sich mir in so einem Gespräch stellt, ist – was für einen Mehrwert kann ich  für die mittelständischen Unternehmen durch Interim Management schaffen?

Wie uns die Erfahrung bei Bridge imp gezeigt hat, gibt es bei mittelständischen Unternehmen  durchaus Bedarf an Interim Management. Neben den klassischen Vakanzen und Überbrückungen kristallisiert sich im Bereich der Gestaltung und Optimierung von Prozessen ein Handlungsbedarf heraus.  Gerade hier haben mittelständische Unternehmen,  im Vergleich zu den Konzernen mit ihren durchgestylten Prozessen und Strukturen, Nachholbedarf. Ein Interim Manager kann hier wertvolle Unterstützung leisten. Seine Stärke ist neben der Bedarfsanalyse und Konzeption, die tatsächliche Umsetzung und auch Akzeptanz der Mitarbeiter als Grundlage dafür zu schaffen.  

Dadurch können mittelständischen Unternehmen noch effizienter und erfolgreicher werden.

Aufgrund der personellen Engpässe können viele offene Stellen in der Qualitätssicherung nicht mehr besetzt werden. Darunter leidet das Qualitätsmanagement in den Unternehmen und wird zum unterschätzten Risikofaktor. Die daraus resultierende Qualitätsverschlechterung ist ein schleichender Prozess, der in vielen Fällen lange Zeit unentdeckt bleibt. Die Mängel werden oft erst realisiert, wenn Kunden sich beschweren.

Um dem entgegenzuwirken entscheiden sich immer mehr Unternehmen für Interim Management Lösungen. Aufgrund des reichhaltigen Erfahrungsschatzes sind Interim Manager in der Lage, sich in jeder Firmenkultur zurechtzufinden. Der „Blick von außen“ ermöglicht eine situative Problemlösung, die die Risiken im Qualitätsmanagement enorm verringert. Der externe Manager analysiert das gesamte Umfeld, erkennt in der Regel rasch die Fehler und bietet adäquate Lösungsmodelle.

Warum ist Qualitätsmanagement wichtig?

Qualitätsmanagement durchwirkt das gesamte Unternehmen in jeder Phase - sei es in der Akquise, dem Projektverlauf oder aber in der Produktion. Prozesse wie z.B. Six Sigma, Kaizen, Lean Production haben zunehmend in Unternehmen Einzug gefunden. Sie werden vorrangig von externen Dienstleistern eingeführt und nehmen bis zu deren Etablierung einen langen Zeitraum in Anspruch. Die Ergebnisse müssen analysiert, Fehler erkannt und Gegenmaßnahmen ergriffen werden, damit letztendlich ein standardisierter Prozess etabliert und immer wieder verbessert wird.   

Kriterien für ideales Qualitätsmanagement

Richtiges Qualitätsmanagement bedeutet optimale Strukturen etablieren, hohe Transparenz schaffen und damit enorme Wirtschaftlichkeit erzielen. Ohne standardisierte Prozesse sind Arbeitsabläufe und Verantwortlichkeiten häufig unzureichend strukturiert. Durch eine fehlende Transparenz werden personelle Ressourcen nicht optimal eingesetzt und neue Mitarbeiter nicht angemessen eingearbeitet. Das führt zu einer zunehmenden Fehlerquote, die zeit- und kostenintensive Verbesserungen nach sich zieht. Die Folge: Fehlerhafte Produktionen und ausufernde Rückrufaktionen. Das führt nicht nur zu einer dramatischen Verschlechterung der Unternehmenszahlen, sondern auch des Images.

Und die Mitarbeiter?

Anfangs ist der Prozess schleichend, doch langfristig führt fehlendes oder fehlerhaftes Qualitätsmanagement zur Überlastung der Mitarbeiter. Die Produktivität knickt ein – sinnvolle Projekte werden schlecht oder gar nicht umgesetzt. Je mehr Bereiche davon betroffen sind, umso schwerer gestalten sich überlebensnotwendige Wachstumsstrategien.

Gesucht: Der qualifizierte Qualitätsmanager

Angesichts dieser Situation ist es also keine Überraschung, dass vor allem die Nachfrage nach Interim-Qualitätsmanagern sprunghaft gestiegen ist. Verändert hat sich jedoch nicht nur die Arbeitsmarktsituation, sondern auch die Stellenbeschreibung. Hatte es vor einigen Jahren noch ausgereicht, perfekte technische Expertise und Wissen rund um das Thema Qualitätsnormen einzubringen, muss ein Qualitätsmanager heutzutage vor allem ein Manager sein. Er soll schnittstellenorientiert kommunizieren, diplomatisches Verhandlungsgeschick besitzen, professionelle Planungs- und Kontrollmethoden kennen, die gesamte Klaviatur der technischen Seite einbringen und – nicht zu vergessen – empathisch auf Mitarbeiter eingehen. Doch bei der Suche nach geeigneten Qualitätsmanagern wird deutlich: Von 100 Qualitätsmanagern erfüllen 80 Prozent nicht mehr die Anforderungen. Die restlichen 20 sind vergriffen.

Potential: Interim Manager

Die Vorteile von „Managern auf Zeit“ liegen auf der Hand: Die Fülle an Erfahrungen aus den vielen verschiedenen Mandaten sichert den versierten Umgang mit neuen Herausforderungen und unterschiedlichen Unternehmenskulturen. Zudem müssen Interim Manager ihre hohe Professionalität täglich unter Beweis stellen. Interim Management gibt den Unternehmen die Möglichkeit, mit einer fachlich versierten Führungskraft nicht nur kosteneffizient eine unternehmerische Herausforderung zu bewältigen, sondern auch kurzfristig eine interne Vakanz zu überbrücken.

Deutsche Hersteller und Zulieferer drängen verstärkt ins Ausland, um die rasant steigende Nachfrage der boomenden Märkte wie Asien und Südamerika bedienen zu können. Nicht selten kommen die Unternehmen dabei an ihre Kapazitätsgrenzen. Und selbst wenn genügend fachlich versierte Führungskräfte zur Verfügung stehen, haben diese oft nicht die notwendigen interkulturellen Kompetenzen, ohne die jedoch die ambitionierten Expansionspläne oft zum Scheitern verurteilt sind. Mit ihrem Wissen um die kulturellen Besonderheiten, ihrem Netzwerk vor Ort und ihrem Fachwissen schlagen Interim Manager hier eine Brücke zwischen der eigenen vertrauten Kultur und der des Gastlands.

Doch muss man den Blick gar nicht so weit in die Ferne richten. Auch bei interimistischen Mandaten innerhalb unserer eigenen Kultur hat der Manager stets eine „überbrückende“ Rolle. Je nach Aufgabenstellung ist er idealerweise das verbindende Element im Unternehmen: zwischen Geschäftsführung und Mitarbeitern, zwischen den einzelnen Abteilungen, zwischen Unternehmen und Kunden. Denn um ein Mandat erfolgreich abzuschließen, ist es unerlässlich, die unterschiedlichen Anliegen und Vorstellungen der Beteiligten zu verstehen und miteinander in Einklang zu bringen.

Einen ähnlichen Mehrwert kann der Interim Manager bei Unternehmensnachfolgen leisten – eine oft emotional aufgeladene Situation. Als Externer hat er einen unverstellten Blick und kann so mit der notwendigen Objektivität, Distanz und Gelassenheit eine Übergabelösung erarbeiten, die idealerweise eine Brücke zwischen den Interessen aller Beteiligten schlägt.

Ein Interim Manager als Brückenbauer ist auch in Umbruchsituationen gefragt. Nicht selten können Unternehmen die Krise bewältigen, die auf die Hilfe einer externen Führungskraft vertrauen. Denn diese kann oft unpopuläre, aber notwendige Maßnahmen durchsetzen und auf falsche Rücksichtnahmen verzichten.

Doch nicht nur der Manager, auch wir als Dienstleister verstehen uns als Brückenbauer. Bridge imp will eine Brücke schlagen zwischen den Interessen unserer Kunden und der Expertise unserer Manager. Bridge imp ist Ihre Managementbrücke!

Ein Interim Manager kann entweder direkt vom Unternehmen beschäftigt oder über eine Vermittlungsagentur engagiert werden. Im letzteren Fall schließt das Unternehmen den Vertrag mit der Agentur ab. Um eine Vakanz möglichst schnell und mit dem idealen Kandidaten zu besetzen, sollte das Unternehmen vorab den genauen Bedarf definieren. Hier sollte geklärt sein, für welche Stelle und für welche Zeitspanne welche Persönlichkeit benötigt wird. Wenn das Unternehmen auf der Suche nach dem geeigneten Kandidaten im eigenen Netzwerk nicht fündig wird, sollte es eine Interim Management Agentur einschalten. Kontakte zu Agenturen vermitteln die jeweiligen Fachverbände. Wichtig bei der Kandidatensuche ist es, frühzeitig das zur Verfügung stehende Budget zu klären. Die Tagessätze für den Einsatz eines Interim Managers bewegen sich zwischen 500 und 2.000 Euro. Hier scheint die Beschäftigung eines Interim Managers teurer zu sein, als die eines festangestellten Mitarbeiters. Jedoch zahlt der Arbeitgeber beim Einsatz eines Interim Managers nur Tagessätze für tatsächlich geleistete Arbeit und muss weder Urlaubsgeld noch Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung oder Extras wie Firmenwagen finanzieren. Gleichzeitig kann sich das Unternehmen bei Misserfolg auch relativ leicht vom Interim Manager trennen. Bei der Kandidatenauswahl sollte der Arbeitgeber schon im Vorstellungsgespräch den Manager mit Fragen zum Projekt konfrontieren und der Interim Manager bereits konkrete Ideen einbringen.

In der September-Ausgabe des Sparkassen-Magazins PROFITS erfahren Sie mehr über die Einsatzmöglichkeiten und Erfolgskriterien von Interim Management. Den vollständigen Artikel finden Sie hier.

Bilanz zur IAA

Die IAA 2011 zählte in diesem Jahr 928.000 Besucher. Das ist ein Plus von 10 Prozent gegenüber 2009. „Dieser Besucherstrom zeigt, dass die Faszination Auto für viele Menschen ungebrochen ist“, betonte Matthias Wissmann, Präsident des Verbands der Automobilindustrie.

Innovation als Codex im weltweiten Wettbewerb

Die deutsche Automobilindustrie präsentierte sich auf der IAA als extrem innovationsstark. Dominierender Trend: „grün“ - Neue Technologien wie batterie- oder solargetriebene Automobile sind längst keine Zukunftsmusik mehr. Auch die Zulieferer stellten sich bei der Entwicklung „grüner“ Energieerzeugungssysteme und dem Einsatz alternativer Rohstoffe für die Karosserie als sehr innovative Player dar.

Manager auf Zeit als treibender Motor

Nach wie vor belegt die deutsche Automobilindustrie international eine führende Position. Damit das so bleibt, sind dafür weitere Innovationen sicherlich der Schlüssel. Mit rund 20 Milliarden Euro investieren die deutschen Hersteller und Zulieferer ein Drittel aller Ausgaben in Forschung und Entwicklung. Gerade auch bei Letzteren besteht ein hoher Wettbewerbsdruck. Um diesem standzuhalten, sind die Unternehmen auf kompetente und erfahrene Führungs- und Fachkräfte angewiesen. Hier können Interim Manager ein treibender Motor sein. Deshalb greifen Unternehmen verstärkt auf externe Managementkompetenzen zurück.

Das „Entgelt für Kreditkartenzahlung“ gilt für alle Tickets, die bei Lufthansa und den Partner-Airlines im Konzern-verbund erworben werden. Mit Reiseantritt in Finnland, Großbritannien und den Niederlanden trat die Neuregelung bereits zum 5. September 2011 in Kraft – mit Reiseantritt in Deutschland, Belgien und der Schweiz werden die Kreditkartenkosten ab 2. November 2011 erhoben. Von der Gebührenerhebung sind alle Vertriebskanäle betroffen. Kostenfrei bleiben dafür weiterhin Barzahlungen sowie die Bezahlung von Flugtickets mittels EC-Karte und andere alternative Zahlungsformen. Lediglich mit Lufthansa verhandelte Firmenraten sind noch bis März 2012 von der neuen Gebühr verschont.

Auch ein professionelles Travel Management wird mit der sinnvollen Lösung und Umsetzung dieser neuen Gebühr einige Zeit beschäftigt sein. Hier ist die Aufgabe, entweder diese Kosten mittels einer für die jeweilige Firma sinnvollen Alternative zu umgehen oder eine Lösung mit den Kreditkarteninstituten zu finden.

Unternehmen, welche keinen eigenen Travel Manager beschäftigen können, stehen hier vor einem komplexen Problem. Sie müssen davon ausgehen, dass die Assistenz der Geschäftsführung diese neue Aufgabe nicht nur nebenbei bearbeiten kann.

Dies ist nur eins von vielen Herausforderungen im Travel Management, um einen signifikanten Teil der Reisekosten einzusparen. Hier kann Interim Management ins Spiel kommen: für einen begrenzten Zeitraum ist es sinnvoll, einen Interim-Travel-Manager einzusetzen, damit eine individuelle und für das jeweilige Unternehmen beste Lösung in vielen Fragestellungen des kostenbewussten Travel Managements gefunden werden kann. Erfahrungswerte zeigen, dass ohne ein professionelles Travel Management Reisekosteneinsparungen von bis zu 25% verloren gehen.

Marketing, Unternehmenskommunikation und PR sollen eigentlich Komplexität reduzieren. Sie sollen relevante Botschaften auf nachvollziehbaren Wegen an die geeignete Zielgruppe bringen, um Unternehmen mit ihren Produkten und Dienstleistungen eindeutig am Markt zu positionieren. Was machen sie stattdessen? Sie verursachen eine noch nie dagewesene Komplexität auf Unternehmensseite und drohen in vielen Bereichen zum Selbstzweck zu werden. Das kostet Zeit und Geld.

Die Herausforderung für Unternehmen ist, dass Marketing- und Unternehmenskommunikation längst zur unternehmerischen Notwendigkeit geworden sind. Unternehmen müssen kommunizieren. Entweder weil sie börsennotiert sind, Finanzgeber brauchen, sich als Arbeitgeber attraktiv machen müssen, sich durch Kommunikation Wettbewerbsvorteile verschaffen wollen oder weil sie komplexe Wertschöpfungsketten oder Produkte haben, die erläuternde Kommunikation notwendig machen.

Unternehmen fehlt es aber oft an der Erfahrung und dem Personal ihre Kommunikation aufzubauen, neu zu strukturieren oder zu überprüfen. Außerdem gewinnen sie den Eindruck, dafür viel Zeit und Geld aufwenden zu müssen. Auch Unternehmen mit Kommunikationsabteilungen beobachten mit Unbehagen, was sie vielleicht noch alles tun müssten und setzen hier und da zusätzliche Mittel ein; aber das Unwohlsein bleibt. Immerhin sind die Ergebnisse ihrer Bemühungen oft schwer messbar. Aber auch für diese Herausforderung gibt es selbstverständlich sehr viele Agenturangebote.

Was bietet sich in einem solchen Fall mehr an als ein von Agenturen und Unternehmen unabhängiger Interim-Manager? Dieser macht vielleicht nicht immer alles besser, aber ganz bestimmt anders; und vor allem: Er bewegt etwas! Er kommt mit frischem, professionellem Blick in Ihr Unternehmen, überwindet interne Barrieren leichter, da er kein Teil davon geworden ist, und kann sich weitgehend unbeeindruckt vom Tagesgeschäft ganz seiner Aufgabe widmen. Er wird Komplexität reduzieren, transparente Strukturen für Marketing- und Unternehmenskommunikation entwickeln sowie Positionierungen, Kommunikationsstrategien und -pläne erarbeiten. Diese werden es Ihnen und Ihren Mitarbeitern auch nach seinem Weggang erlauben, zielgerichtet, konsistent und angemessen zu kommunizieren. Denn, umso klarer Marketing- und Unternehmenskommunikation sowie PR auf Ihrer Seite organisiert sind, desto souveräner begegnen Sie den Anforderungen, die Ihre Kunden und Stakeholder an moderne Kommunikation stellen; und zwar mit einem Ihrem Unternehmen angemessenen Zeit- und Budgetaufwand.

Womit hängt die hohe Nachfrage zusammen? Große Erschütterungen haben unsere Märkte betroffen: Japan-Katastrophe, Libyen-Krieg, USA-Entscheidungsschwäche und immer wieder Euro-Rettungsschirme. Das bremst den Optimismus, obwohl wir gut aus der Krise herausgekommen sind. Der Aufschwung war deutlich in diesem Jahr und einige Branchen konnten sich ordentlich aufstellen. Deutsche Ingenieure sind gefragt wie selten und der Arbeitsmarkt ist ein schwieriges Terrain geworden für denjenigen, der Neubesetzungen plant.

Auch in der Mechatronik in der Medizintechnik wurden verstärkt Interim Manager angefragt. Ob alle Projekte jetzt im gleichen Tempo umgesetzt werden oder ob die Unternehmen vorsichtig auf die Bremse treten, bleibt noch abzuwarten. Bei Neueinstellungen ist schon jetzt eine gewisse Vorsicht zu verzeichnen, die Budget-Runden in den Firmen zeigen für 2012 eine gewisse Zurückhaltung. Zur kurzfristigen Überbrückung bietet sich wie schon in den Vorjahren die Auslagerung an externe Partner an. Die technische Umsetzung der strategischen Planung ist oft nur durch Zähigkeit zu erreichen, und die Aufsichtsräte schauen mehr denn je auf die Kontinuität der Planvorlagen.

Um auch in schwierigen Zeiten Projekte in ruhiges Fahrwasser zu bekommen, können Interim Manager durch ihre Erfahrung aus diversen Projekten unterstützen. In erster und zweiter Führungsebene übernehmen sie Verantwortung für außergewöhnliche Projekte, einzelne Geschäftsbereiche, technische und operative Führung oder bei Restrukturierungen und Sanierungen, M&A Prozessen sowie in Wachstumsphasen.

Das Verfolgen und Koordinieren der Arbeitspakete und Meilensteine sind Kernaufgaben der Projektkoordination, allerdings sehr zeitaufwändig. Ähnlich ist es mit der Projektkommunikation – innerhalb des Teams wie auch mit den externen Stakeholdern. Beides sind Beispiele von Aktivitäten, die an einen Interim Manager abgegeben werden können.  Und dabei erweist sich der objektive Blick von außen häufig noch als positiver Impulsgeber.

Auftragseingänge, Produktion, Unternehmensstimmung - alle Konjunkturindikatoren zeigen eine rapide Erholung an. Im laufenden Jahr erwartet die EU, trotz aktueller Gewitterwolken am Konjunkturhimmel, für die deutsche Wirtschaft ein Wachstum von 3,4 Prozent und verdreifacht damit ihre Prognose.

Besonders für den Industriestandort Deutschland bedeutet  dies Fluch und Segen zugleich. Die Auftragsbücher sind voll und die Nachfrage nach deutschen Exportgütern steigt stetig. Die Gründe hierfür sind allerdings nicht nur in der derzeitigen Hochkonjunktur zu sehen. Auch das weltweit geschätzte und von Generationen gewahrte Gütesigel „Made in Germany“ ist ein wichtiges Kriterium für die hohe Nachfrage.

Die Führungskräfte mittelständischer Unternehmen und Großbetrieben stehen nun vor der Aufgabe dem steigenden Arbeitsdruck mit einem gleich bleibenden Team von Fachkräften entgegen zu treten. Mal abgesehen davon, dass die Organisation der steigenden Arbeitsabläufe ohnehin schon an dem Nervengerüst der Geschäftsführung zerrt, darf sie auch nicht die in vielen Betrieben seit Jahren propagierte qualitative Wertarbeit außer acht lassen.

Desweiteren soll die Zufriedenheit von Kunden oder Geschäftspartnern, sowie die Motivation der Belegschaft erhalten bleiben. Auf lange Sicht wird schnell klar, dass dies nur eine professionelle und schlagkräftige Unterstützung der Geschäftsführung gewährleisten kann.

In der Regel wird der Ruf nach einem geeigneten Qualitätsmanager erst laut, wenn die Luft im Unternehmen und in den Köpfen der Führungskräfte schon brennt und die Zeit für aufwendige Recruiting-Kampagnen nicht mehr ausreicht.

Woher nimmt man nun schnell einen geeigneten und erfahrenen Kandidaten?

Während solcher Vakanzen ist es für jedes Unternehmen wichtig, einen starken Partner, in Form eines Interim Management Vermittlers, an seiner Seite zu wissen, der einem ad hoc die benötigte Unterstützung vermittelt.

Bridge imp bietet einen Pool von 700 Interim Managern aus allen wichtigen Branchen und Funktionsbereichen. Durch die steigende Nachfrage an Qualitätsmanagern wird unser Portfolio speziell in diesem Bereich immer weiter mit geeigneten Experten gefüllt.

Unsere Geschäftsführung kann auf eine über 10 jährige Karriere in der Personalberatung zurückblicken. Dieser reichhaltige Erfahrungsschatz und der damit einhergehende enge Kontakt zu den Interim Managern, ermöglichen es uns, den idealen Qualitätsmanager, eigens für Ihre Bedürfnisse zu selektieren.

Also warten Sie nicht, bis der Druck  zu groß wird, sondern suchen Sie besser schon vorher den persönlichen Kontakt mit uns, damit wir Ihnen im Bedarfsfall sofort den passenden Qualitätsmanager vermitteln können.

Die Vorteile der Personalbeschaffung über Xing, Facebook & Co. scheinen auf der Hand zu liegen: Recruiter und Personalmanager können hier auf einen großen Pool an Talenten zugreifen sowie das eigene Unternehmen mit geringen finanziellen Mitteln interessant darstellen. Aber sind soziale Netzwerke für alle Bereiche der Personalbeschaffung erfolgversprechend?

Ein Beispiel: die Suche nach Interim Managern - Managern auf Zeit. Gesucht werden hier sofort verfügbare Manager mit entsprechender Expertise in einem klar vorgegebenen Fachbereich. Weitere Anforderung: sie müssen als Persönlichkeit zu dem Unternehmen passen sowie aufgrund ihrer Erfahrung ohne Einarbeitungszeit umgehend operativ tätig werden können.

Allein bei XING finden sich unter dem Begriff Interim Manager knapp 10.000 Mitglieder. Ist es realistisch, dort innerhalb kürzester Zeit den Kandidaten mit sämtlichen vorgenannten Anforderungen zu finden?

Alternativ bietet sich die Nutzung eines Interim Management Providers an. Zum Beispiel Bridge imp: die Agentur bietet einen Pool von ca. 700 Interim Managern aus allen wichtigen Branchen und Funktionsbereichen. Der enge persönliche Kontakt zu den Managern sowie die über 10-jährige Erfahrung der Geschäftsführung ermöglichen es, innerhalb kürzester Zeit die ideale Führungskraft für das betreffende Unternehmen zu selektieren - sowohl was fachliche Kompetenz als auch Persönlichkeit angeht.

Haftete dem Interim Manager lange das Image eines „Feuerwehrmanns“ an, der in erster Linie in der Krise auf den Plan tritt und die Unternehmen – zunehmend auch aus dem Mittelstand – bei Restrukturierungs- und Sanierungsprozessen unterstützt, so wandelte sich in den letzten Jahren sowohl die öffentliche Wahrnehmung als auch das Aufgabenfeld. Seit die Manager auf Zeit Anfang des 21. Jahrhunderts einen wahren Nachfrageboom erleben, werden die externen Führungskräfte auch bei kurzfristigen Sonderprojekten, M&A-Prozessen, Unternehmensnachfolgen oder der Überbrückung einer internen Vakanz verstärkt eingesetzt. Denn aufgrund seines Know-hows und seiner Branchenerfahrung kann der Interim Manager adhoc und ohne Einarbeitungszeit Lücken füllen sowie in brenzligen Situationen einen klaren Blick bewahren und nötige Maßnahmen konsequent umsetzen.

Voraussetzung für den erfolgreichen Einsatz: Der Interim Manager passt sowohl von seiner fachlichen Eignung als auch von seiner Persönlichkeitsstruktur her zu dem Auftrag gebenden Unternehmen und der zu erfüllenden Aufgabe.

Das Fachmagazin MM MaschinenMarkt widmet dem Thema Interim Management in einer seiner August-Ausgaben einen mehrseitigen Artikel. Die vollständigen Ausführungen finden Sie hier.

Was bei den Global Playern selbstverständlich funktioniert, weil sie über entsprechende Strukturen und Möglichkeiten verfügen, ist bei kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) noch wenig ausgeprägt – ein großer Wettbewerbsnachteil. „Wer nicht in der Lage ist, mit fremden Sprachen und Kulturen umzugehen, wird zunehmend abgehängt“, so das Ergebnis einer Studie, die im Auftrag der Europäischen Union in Auftrag gegeben wurde: Bis zu eine Million kleine und mittlere Unternehmen innerhalb der EU – das sind etwa elf Prozent aller KMU – konnten Exportgeschäfte aufgrund von Kommunikationsbarrieren, wie z.B. unzureichender Fremdsprachenkenntnisse, nicht wahrnehmen, von denen sie andernfalls hätten profitieren können.

Hier Interim Management zu nutzen, ermöglicht es auch KMU, internationale Fachkräfte zu rekrutieren und ihre Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Interim Manager/-innen bauen mit ihrer weitreichenden Erfahrung die Form von Internationalität in dem jeweiligen Unternehmen auf, die zu den Handelnden passt. Sie wissen aufgrund ihrer Expertise wie Fachkräfte aus dem Ausland angeworben werden und bereiten die Strukturen im Unternehmen so vor, dass das Unternehmen dann selbst anwerben kann. Der Vorteil für die Unternehmen ist, dass sie so Tuchfühlung zu diesem Thema bekommen und dann in ihrem Tempo die Strukturen für die Vielfalt von Nationalitäten langfristig etablieren können.

Eine familienfreundliche Personalpolitik kann gerade kleinen und mittleren Unternehmen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil im „Kampf um die besten Köpfe“ bescheren und ihre Attraktivität als Arbeitgeber steigern. Damit lassen sich Fachkräfte nicht nur einfacher gewinnen sondern auch langfristig binden. Auch die Zahl gut ausgebildeter Frauen, die nach der Geburt eines Kindes schneller wieder an ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren, kann mit den entsprechenden Maßnahmen deutlich erhöht werden. Eine Studie der Gesellschaft für Konsumgüterforschung (GfK) im Auftrag des Bundesfamilienministeriums zeigt: Mehr als Dreiviertel aller Eltern zwischen 25 und 49 Jahren sind bereit, für mehr Familienfreundlichkeit ihren Job zu wechseln, viele haben das bereits tatsächlich gemacht. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist den meisten wichtiger als die Höhe des  Gehalts. Immer mehr Arbeitnehmer – auch solche ohne Nachwuchs – legen wert drauf, dass die Arbeit und die persönlichen Interessen kompatibel sind. Die Vorteile für Unternehmen durch eine familienfreundliche Personalpolitik liegen auf der Hand: verringerte Fehlzeiten, kürzere Auszeiten nach der Geburt eines Kindes und damit Erhalt von Know-how, erhöhte Loyalität und verstärkte Mitarbeiterbindung.

Wie so eine familienfreundliche Politik in der Praxis aussehen kann, dafür gibt es  eine Reihe von Lösungen. Die flexible Gestaltung von Arbeitszeitmodellen, Arbeitsorganisation (z.B. Urlaubsplanung) und Arbeitsort sind denkbare Instrumente, darüberhinaus müssen die Führungskräfte des Unternehmens für das Thema sensibilisiert werden. Gibt es zusätzlich noch praktische familienunterstützende Serviceleistungen (Kinderbetreuungsangebote, Freizeitangebote für Beschäftigte und deren Familien, usw.) sind die Voraussetzungen für eine tragfähige Balance zwischen Familie und Beruf schon weit gediehen.

Auch das Instrument Interim Management kann hier einen wertvollen Beitrag leisten. Gerade für Führungskräfte ist die angesprochene Balance zwischen Privatem und Geschäftlichem oft eine Herausforderung; eine längere Pause oft eine (zu) große Hürde für eine Rückkehr in die alte Position und Verantwortung. Manager auf Zeit können die Lücke füllen, wenn Elternzeit in Anspruch genommen wird, ein Angehöriger für eine gewisse Zeit betreut werden muss oder aus anderen Gründen eine Auszeit vom Job notwendig wird. Der Arbeitgeber muss keinen Know-how-Verlust befürchten und der Mitarbeiter weiß um die beruhigende Tatsache, dass er wieder an den alten Arbeitsplatz zurückkehren kann. Eine Win-win-Situation für alle Beteiligten!

Nicht nur für die private Nutzung werden social communities immer beliebter. Auch Unternehmen machen sich das Social Web zu Nutze. Durch gezielte und vor allem kreative und außergewöhnliche Social Media Kampagnen werden neue Kunden gewonnen und das eigene Image gepflegt. In sozialen Netzwerken kann schnell eine große Öffentlichkeit erreicht werden, deshalb zahlt sich das richtige Fingerspitzengefühl beim Umgang mit der Community aus. Ein kommunikativer Fehltritt, wie eine allzu plakative Produktplatzierung oder eine nicht sachgemäß beantwortete Beschwerde, können schnell dazu führen, dass sich die Mitglieder in Scharen aus der Community verabschieden.

Auch beim Thema Personalrecruiting wird zunehmend auf Social Media gesetzt und sich deren Vorteile zu Nutze gemacht. Aufwändig gestaltetet Online-Kampagnen helfen bei der Suche nach High Potentials. Für viele Bewerber gehört der eigene Auftritt auf Facebook, Xing oder Twitter zum guten Ton. Keine Frage: Soziale Dienste bieten zahlreiche Möglichkeiten zum Ausbau des eigenen Netzwerkes, dem virtuellen Austausch über neue Trends und Entwicklungen oder auch der Job- und Kandidatensuche.

Doch kann der virtuelle Kontakt immer nur der erste Schritt sein hin zum persönlichen Kennenlernen. Um eine vertrauensvolle und offene Basis zu schaffen, muss auf den Kontakt via Facebook, Twitter und Co der persönliche Austausch folgen. Im Gespräch werden Aufgaben- und Problemstellungen sehr viel klarer und intensiver besprochen als es virtuell möglich wäre. Auch schafft der Face-to-Face-Kontakt Vertrauen – einer der wichtigsten Komponenten für eine erfolgreiche und nachhaltige Zusammenarbeit.

Die Devise kann deshalb nur lauten: Die neuen Kommunikationskanäle clever nutzen, aber trotzdem ein offenes Ohr für den persönlichen Dialog behalten.

Als dann auch noch der ursprüngliche Produktionsleiter eine neue Aufgabe übernahm, wandte sich die Geschäftsleitung von Acri.Tec an Bridge imp: eine interimistische Lösung musste gefunden werden. Der gesuchte Interim Manager sollte fachlich die Anforderungen abdecken, aber vor allem durch seine Persönlichkeit die Mitarbeiter abholen und wieder zu einem engagierten Team formen.

Bereits in vielen Projekten arbeitete das Team von Bridge imp mit dem erfahrenen Produktionsexperten Wolfgang Schrader zusammen – gerade bei ähnlich gelagerten Einsätzen überzeugte er regelmäßig unsere Kunden. Durch seine pragmatische Herangehensweise und seine direkte, offene Art gewann er auch bei der Mannschaft von Acri.Tec schnell das Vertrauen.

Der richtige Weg zur passgenauen externen Führungskraft führt über eine professionelle Agentur, das hat auch dieses Beispiel wieder eindrucksvoll gezeigt. Veränderungen im Unternehmen geschehen oft häufiger und überraschender, als es die beste Planung voraussehen kann. Umso besser,  wenn eine entstandene Vakanz nicht einfach nur gefüllt, sondern stattdessen optimal besetzt werden kann.

Details zu diesem Projekt sowie ein Interview mit dem Interim Manager und dem Kunden finden Sie in der neu erstellten Case Study.

Seit der Gründung 2009 hatte sich Bridge imp im Inneren weiter entwickelt. Das flink agierende, kommunikationsstarke Unternehmen brauchte ein neues Identifikationszeichen.

Das erste Treffen mit einem fünfköpfigen Team: Eine perfekte Runde, auch weil das Thema von Anfang an Chefsache war. Es ging darum eine Haltung einzunehmen, zur Branche, zur täglichen Arbeit, zu den eigenen Mitarbeitern. Man wollte in der Außenkommunikation persönlicher werden. Nicht nur als Vermittler wahrgenommen werden, sondern auch als Berater. Zeigen, dass die Aussage, man kenne jeden Manager persönlich, nicht nur ein leeres Versprechen ist. Ergebnis dieser Phase war das Herausarbeiten von Kernaussagen wie beispielsweise: „Unsere Manager – jeder Kopf eine Persönlichkeit“ oder „das Wissen und die Erfahrung unserer Manager ist unser wertvollstes Gut“.

Die inhaltliche Basis war geschaffen und die Umsetzung konnte beginnen.

Das Logo: Die Brücke als Symbol wurde beibehalten, aber formal an die neuen Kriterien angepasst. Flexibel, offen und sympathisch wurde das Zeichen, indem die Flächigkeit auf die spannungsvolleren Bögen reduziert wurde.

Die Farbkarte: warme, erdige aber gleichzeitig seriöse Farbtöne bilden einen Kontrast zur kühlen, nüchternen Business-Welt.

Die neue Hausschrift Relay ist mit der gleichen Aufmerksamkeit gewählt. Sie wurde von dem Amerikaner Cyrus Highsmith 2002 veröffentlicht und hat genau den Grad an Zeitgeist und Eigenständigkeit, den wir gesucht haben.

Seit letzten Freitag ist auch die Website online. Auf der Startseite kommen die Interim Manager zu Wort. Aber nicht leere Worthülsen stehen in den Sprechblasen, sondern ernst gemeinte Statements zur ihrer Aufgabe in den Unternehmen.

Die klare Positionierung ist das Ergebnis eines mehrmonatigen Prozesses. Bridge imp ist ein Unternehmen, das hinter seinem Handeln und seiner Haltung steht und diese auch ehrlich und offen nach außen kommuniziert. Das erzeugt beim Kunden Vertrauen. Zum Unternehmen und zur Dienstleistung.

Vorteil für die Touristikunternehmen: Es ist wieder Geld in der Kasse für vernachlässigte Marketingmaßnahmen und neue strategische Ausrichtungen.

So sind Social-Media-Aktivitäten nur mäßig integriert und ausgebaut, die internen Prozesse noch nicht wieder an die veränderten Strukturen angepasst und die IT-Systeme müssen auf den neuesten Stand gebracht werden.

Die teils abgebaute Personalstruktur macht diese Aufgabe nicht leichter. Das Budget muss geplant werden und es sind freie personelle Kapazitäten mit spezifisches Know-how notwendig: Ein klassischer Fall für Interim Management.

So wundert es auch nicht, wenn sich das führende Magazin für Touristik und Business Travel „fvw“, dem Thema „Interim Manager: was tun sie, was nutzen sie, wofür und wie kriegt man sie“ widmet.

Die vollständigen Artikel sehen Sie hier:

• Manager zur Miete
• Frischer Wind von außen

Nach gut einem Monat bei Bridge IMP kann ich eine erste Bilanz ziehen.

Dazu ein Beispiel meiner ersten Tage bei Bridge IMP. Auf einem Kundenbesuch bei einem traditionsreichen Unternehmen im Schwäbischen, zusammen mit meinem Kollegen Rayk Jakobi fand ich es äußerst spannend, welch tiefe Einblick über die Ziele, Herausforderungen und Visionen eines Unternehmen wir während des Gespräch gewannen.

Selbstverständlich ist es auch in der klassischen Personalvermittlung für die professionelle Auswahl von Fachkräften entscheidend, das Unternehmen gut zu kennen. Je intensiver die Zusammenarbeit mit dem Kunden, desto besser ist das intuitive Gespür den Richtigen zu finden.

Jedoch bei der Vermittlung von Interim Managern geht es weit mehr in die Tiefe. Welche Situation findet der Interim Manager momentan vor und wo soll die Reise hin gehen? Welche Führungsqualitäten soll er haben?  Um diese Fragen beantworten zu können, ist ein offener Austausch auch sensibler Informationen unumgänglich.

Die Verantwortung eine passgenaue Auswahl zu treffen ist qualitativ eine Andere, auch hinsichtlich der Konsequenzen bei einer Fehlbesetzung.

Genau dies ist der Punkt, worin ich den Reiz meiner neuen Herausforderung sehe.

Durch die Auslagerung von Produktionsstätten in die östliche Welt, steht die Textilbranche vor einer Reihe von interkulturellen Herausforderungen. Neben diesen Themen beschert ein schnelles Wachstum jedem Unternehmen neue Management-Herausforderungen, denn bestehende Prozesse müssen an die veränderten Gegebenheiten angepasst und neue Strukturen etabliert werden. Oftmals stehen interne Ressourcen nicht immer sofort oder in ausreichender Anzahl zur Verfügung, um den Bedarf an zusätzlichen Management-Kapazitäten aufzufangen.

Hat die Branche das Thema Interim Management bisher sehr verhalten in Betracht gezogen, so öffnet sie sich nun diesen schnellen Expertenlösungen immer mehr.

Manager auf Zeit – ausgereifte Persönlichkeiten, die neben ihrer fachlichen Expertise auch mit einer ausgeprägten emotionalen Kompetenz überzeugen. Unternehmen profitieren dank ihres Wissens und ihrer Branchenerfahrung innerhalb kürzester Zeit, auch in brenzligen Situationen. Denn ein Profi, der mit dem unverstellten Blick von Außen die Prozesse betrachtet und als Beobachter neutral und unvoreingenommen an definierte Aufgaben herangeht, setzt schnell und viel in Bewegung.

Ein gut etabliertes, weltweit agierendes Textilunternehmen nutzte nun diese Chance und setzte auf das Know-how eines Interim Managers. Wir wissen, dass dieses Unternehmen von seinen Wettbewerbern intensiv beobachtet wird, da es ein Pionier auf diesem Gebiet ist. Ein Traditionsunternehmen, das von gelebten Werten geprägt ist und dennoch innovativ am Markt agiert indem es moderne Managementlösungen nutzt. Ein wahrer Vorreiter!

Die ersten Feedbacks geben uns Recht: Die Textilwirtschaft ist nicht nur ein Trendsetter in seinen Produkten, sondern auch eine aufsteigende Branche für kreative Managementlösungen. Sicher werden diesem mutigen Vorreiter-Unternehmen bald die ersten Wettbewerber-Anfragen folgen.

Soviel zur Theorie. Warum hört man aber in der Praxis immer wieder von Kunden, die von unserer Dienstleistung enttäuscht sind? Mal hat der Interim Manager wegen für ihn nicht machbarer Aufgaben kurzfristig hingeworfen, mal der Auftraggeber wegen sichtbarer Nicht-Qualifikation des Interim Managers die Reißleine gezogen. Viel öfter noch lief das Interim Projekt auch deutlich länger als vertraglich avisiert, aber nur, um mühsam das Ergebnis herzustellen, was im Vorstellungsgespräch noch so einfach erreichbar schien.

Das Angebot an Interim Managern ist in Deutschland mehr als unübersichtlich, die Berufsbezeichnung nicht qualitätsgeschützt, wie erkennt man als Kunde den passenden Kandidaten?

Wie profitieren – gerade erstmalige Auftraggeber – wirklich von den Vorteilen eines Interim Mandats? Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass der beauftragte Interim Manager vom ersten Tag an in die operative Umsetzung einsteigt und die vereinbarte Aufgabe innerhalb der vereinbarten Zeit erfolgreich zu Ende bringt – und damit das verfügbare Budget einhält?

Den „richtigen“ Kandidaten zu finden, ist kein Zauberwerk – aber: Nur eine eindeutige und einhellige Definition des Profils, welches der gesuchte Manager mitbringen soll, gestaltet die Suche kurz und effizient. Dabei sollte die Frage „Welche Persönlichkeit passt am besten zum Unternehmen, seiner Kultur und vor allem zu seinen Mitarbeitern?“ unbedingt offen gestellt und vor allem auch beantwortet werden. Auftraggeber sollten genau die Idealbesetzung vor Augen haben, oft konkretisiert sich dieses Bild durch die Beantwortung der Fragen „Geschlecht? Alter? Kommunikation? Durchsetzungsvermögen?“

Unverzichtbar sind ein solides, dynamisches Auftreten, stressresistentes und konsequentes Handeln sowie die Fähigkeit, Problemursachen rasch zu analysieren und offen anzusprechen. Nur der wird die ihm anvertraute Aufgabe meistern können, der die vorhandenen Unternehmenswerte respektiert, die ihm zugeordneten Mitarbeiter mit offener und zugewandter Kommunikation abholen kann und sich dadurch Vertrauen und Unterstützung sichert.

Bei der Auswahl des Interim Managers muss das Bauchgefühl einfach stimmen. Gleiches gilt für die Vermittlungsagentur, die in Ergänzung zum eigenen Netzwerk passende Kandidaten vorschlagen soll. Setzt sich Ihr Ansprechpartner im Briefinggespräch ausführlich mit Ihrer Situation und der Aufgabenstellung auseinander? Präsentiert er Ihnen als Antwort darauf Kandidaten, die Ihren Anforderungen entsprechen – fachlich und menschlich?

Mit Offenheit und Transparenz sowie einer klaren Aufgabenstellung lassen sich Projekte gewinnen. Davon profitiert das Unternehmen als Auftraggeber für Interim Management sowie die Agentur als Vermittler des passenden Kandidaten.

Weitere Informationen finden Sie hier.

Wie profitieren – gerade erstmalige Auftraggeber – wirklich von den Vorteilen eines Interim Mandats? Wie hoch ist die Wahrscheinlichkeit, dass der beauftragte Interim Manager vom ersten Tag an in die operative Umsetzung einsteigt und die vereinbarte Aufgabe innerhalb der vereinbarten Zeit erfolgreich zu Ende bringt – und damit das verfügbare Budget einhält?

Offen diskutieren - Antworten festhalten

Anforderungen und Budget

Recherche passender Kandidaten

Persönlichkeit als das Auswahlkriterium

Fachliche Eignung testen

Erfolgskriterien

Mit Offenheit und Transparenz lassen sich Projekte gewinnen – davon profitiert nicht nur das Unternehmen als Auftraggeber für Interim Management, sondern durchaus auch die Agentur als Vermittler des „richtigen“ Kandidaten.

Dass hier grundsätzlich völlig verschiedene Herangehensweisen möglich und sinnvoll sind, zeigen zwei Lösungsansätze aus dem Healthcare-Bereich. Ein Weg ist es, sich die künftigen Spezialisten und Know-how-Träger als Eigengewächse „heranzuziehen“. Studieninformationstage und Bildungsmessen sind eine Plattform für Unternehmen, um sich den jungen interessierten Leuten als attraktiver zukünftiger Arbeitgeber zu präsentieren und in persönlichen Gesprächen Einblicke in das Tagesgeschäft des jeweiligen Berufsstands zu geben. Wurde man sich einig, starten die jungen Köpfe als Auszubildende oder in Junior-Positionen, durchlaufen verschiedene Bereiche des Unternehmens und lernen so das Pharma-Business aus verschiedenen Blickwinkeln kennen. Durch geeignete Personalentwicklungsmaßnahmen werden sie dann Schritt für Schritt auf die zukünftigen Führungspositionen vorbereitet. Weiterbildung wird jedoch nicht nur bei Berufseinsteigern groß geschrieben – auch erfahrene Praktiker werden, wenn sie in Führungspositionen einsteigen, gezielt geschult. Neben dem fachlichen Know-how spielt in vielen Fortbildungsprogrammen die Entwicklung der Soft Skills eine große Rolle.

Viele Unternehmen der Pharmaindustrie verfolgen parallel dazu einen anderen Ansatz: sie setzen auf die Dienste eines Interim Management Providers und können über diesen auf Branchenexperten zurückgreifen, die ihre Managementkompetenz bereits vielfach unter Beweis gestellt haben und kurzfristig bei anspruchsvollen Projekten – M&A-Prozesse oder die Erschließung neuer Märkte – unterstützen.

Nach der Wirtschaftskrise fehlen in vielen Branchen erfahrene Führungspersönlichkeiten, auch im Gesundheitssektor wird sich der Bedarf an kurzfristig verfügbaren Managern deutlich erhöhen. Bereits 11% der Interim Manager von Bridge IMP haben 2010 Mandate im Gesundheitswesen übernommen – Tendenz für 2011 steigend!

Zu empfehlen ist den Unternehmen ein gesunder Mix aus verschiedenen Recruiting-Ansätzen: ist die hausinterne Ausbildung und Fortbildung der Mitarbeiter eher dem Gedanken der Nachhaltigkeit verpflichtet, so empfiehlt sich der Einsatz von qualifizierten Interim Managern gerade bei Sondersituationen und unter Termindruck.

Nähere Informationen zum Thema Interim Management im Gesundheitssektor finden Sie auch in unserem Praxisratgeber.

Ein weiteres von uns besetztes Projekt hat dies bestätigt:

Das ungarische Unternehmen einer deutschen, PE-finanzierten Firmengruppe, die Stanz- und Druckgussteile für den Bau von Maschinen herstellt, geriet in Schieflage. Aufträge, insbesondere die aus dem Mutterhaus, wurden nicht rechtzeitig abgearbeitet, große Rückstände aufgebaut. 2010 wurde schließlich das Management ausgewechselt und ein Effizienzprogramm angestoßen. Die deutsche Muttergesellschaft suchte den geeigneten Mann, der den Change Prozess einleiten und umsetzen sowie aus der neuen Führungsmannschaft ein motiviertes, aufeinander eingespieltes Team formen konnte.

Mit dem aus Ungarn stammenden und in Deutschland lebenden Zoard V. Richter konnte Bridge IMP den idealen Kandidaten identifizieren. Neben seiner fachlichen Versiertheit gaben vor allem seine ungarischen Sprachkenntnisse sowie die interkulturelle Sensibilität den Ausschlag für einen positiven Projektverlauf. In nur knapp sechs Monaten konnte er gemeinsam mit der Mannschaft vor Ort die Produktivität durch Optimierung der Arbeitsprozesse deutlich erhöhen, das vorgegebene Ergebnisziel erreichen und sogar übertreffen und die Geschäftsführung auf die neue Führungsrolle einnorden.

Details zu diesem Projekt sowie ein Interview mit dem Interim Manager finden Sie in der neu erstellten Case Study.

Unternehmernachfolgen spielen sich in einem komplizierten Geflecht aus Familie, Eigentum und Unternehmen ab. Der Familienunternehmer findet sich in allen drei Bereichen wieder.

Er trifft hier auf andere Familienmitglieder, die

• nur Eigentum am Unternehmen halten, dort aber nicht tätig sind,
• zwar im Unternehmen arbeiten, aber (noch) nicht Gesellschafter sind,
• weder Anteilseigner sind, noch einer Tätigkeit im Unternehmen nachgehen.

Er trifft aber auch auf familienfremde

• Mitarbeiter, (minderheitsbeteiligte) Fremdmanager, Interim Manager,
• Stille Teilhaber; (in Familienunternehmen seltener) Investoren,
• Private-Equity-Unternehmen.

Außerdem wird er mit einem vermeintlich „abwärtsgerichteten Zukunftsszenario“ konfrontiert: Wie soll er den nächsten Lebensabschnitt planen, wenn doch nun Eigentum, Vermögen, Einkommen, seine Vorstellungen zur Unternehmensführung, etc. plötzlich weg fällt? Viele Unternehmer empfinden die Nachfolgeregelung als Beginn einer existentiellen Krise.

In diesem komplexen System aus Beziehungen, gemachten Erfahrungen, Einflüssen und Verzicht gilt es dennoch, die Unternehmensnachfolge rechtzeitig und zum Wohle aller zu organisieren. Die Unterstützung durch einen Interim Manager kann dabei überaus hilfreich sein. Seine erste Aufgabe muss es daher sein, sich einen Überblick über die herrschenden Situations-/ Beziehungs-/ Erfahrungs- und Interessenslagen zu verschaffen und aktiv das Gespräch mit allen Beteiligten zu suchen. Als neutrale Instanz kann er dann potenzielle Konfliktfelder schon vorab in seine Überlegungen und Kommunikationsstrategien mit einbeziehen und den möglicherweise auftretenden Problemen ihr Überraschungspotential nehmen. Das führt zu Entschärfungen, bestenfalls schon im Vorfeld zu Konfliktbewusstsein und der Bereitschaft, an Lösungen konstruktiv mitzuarbeiten. Als externer Moderator ist er in der Lage, die wechselseitigen Interessen und Bedürfnisse herausarbeiten und zu versuchen, diese in Einklang zu bringen. Er kann aber ebenso die Bereitschaft für eine kreative fremdfamiliäre Lösung stärken.

Dem Interim Manager wird also in hohem Maße mediative Kompetenz abgefordert, indem er die Beteiligten in einen konstruktiven, fairen und ergebnisorientierten Dialog führt.

Warum ist das so?

In den letzten zwei Jahrzehnten hat sich der Druck auf Mitarbeiter und Führungskräfte massiv erhöht. Vor dem Hintergrund moderner Kommunikationssysteme wie Mobiltelefon und E-Mail wird dauernde Erreichbarkeit ermöglicht und erwartet. Die Ausrichtung vieler Unternehmen auf die Optimierung der Unternehmensgewinne hat dazu geführt, dass Erholungs- und Regenerationszeiten für Mitarbeiter quasi auf null heruntergefahren wurden.

Führungskräfte, speziell der mittleren Ebene, sind dabei in einem besonderen Maße betroffen. Sie müssen die Vorgaben ihrer Vorgesetzten umsetzen und sind damit dem Druck und der Erwartungshaltung von „oben“ ausgesetzt. In gleicher Weise tragen sie die Verantwortung für die eigenen Mitarbeiter und sollen sie zu höchster Leistung motivieren.

Zwangsläufig führt dieser doppelte Druck zu Überbelastung und Überforderung.

Die Folge: Diagnose Burn-Out!

Viele Manager wollen oder können sich ihre Überforderung lange nicht eingestehen – bis es plötzlich viel zu spät ist. Umso überraschender scheint dann der plötzliche Ausfall des Betroffenen in all seiner Heftigkeit – sowohl für ihn selbst und seine Umgebung als auch für das Unternehmen.

Das man das Problem als solches erkannt hat, zeigen verschiedenste Programme zur Burn-Out-Prävention.

Das allein reicht jedoch nicht. Die Unternehmen müssen anfangen zu verstehen, dass es grundsätzliche Probleme sind, die es zu lösen gilt. Die eigene Kultur, bestehende Strukturen, Selbstverständlichkeiten, Erwartungen usw..

Ressourcen nutzen ja – Ressourcen ausbeuten nein. Was für Rohstoffe gilt, muss auch für Menschen gelten.

Nach meinen in den letzten 20 Jahren in der Luftfahrt- und Touristikbranche gemachten persönlichen Erfahrungen kann ich Bridge IMP daher in der Einschätzung nur unterstützen: was sich in anderen Branchen bewährt hat, muss doch auch in der Luftfahrt und Touristik funktionieren, sind doch die oben beschriebenen Herausforderungen ganz ähnlich gelagert. Denn die Welt der Airlines und Touristikunternehmen war in den vergangenen Jahren von ganz erheblichen Strukturveränderungen gekennzeichnet. Der permanente Kosten- und Margendruck ist bei vielen an der Tagesordnung, die Personalressourcen reichen oft nicht aus, um aktuelle und notwendige Projekte abzuarbeiten. Zudem hat sich auch die Kunden- und Nachfrageseite in der Touristik- und Airline-Industrie ganz erheblich verändert. Zur Problemlösung dienten dabei bislang die klassischen Consulting-Agenturen, die teils auch operativ unterstützten. Man denke nur an den Aufbau der Low Cost Carrier, die Strukturveränderungen innerhalb der Großveranstalter, die Anpassung der Geschäftsmodelle und teilweise Restrukturierungen bei den klassischen Airlines oder auch den Start der Internet-Reiseportale. Angesichts dieser Herausforderungen gingen viele Unternehmen in der Touristik- und Airlinebranche jedoch in den vergangenen Jahren eher dazu über, ganz bewusst der Fachexpertise von interimistisch tätigen „Branchen-Consultants“ einzukaufen. Also ein erster Schritt in das aktive Interim Management!

Bridge IMP hat sich nun als einer der ersten Interim Management Provider in Deutschland ein Netzwerk an ausgewiesenen Branchen-Experten der Luftfahrt und Touristik aufgebaut. Diese sorgfältig ausgewählten Manager decken mit ihrer spezifischen Expertise u. a. die Bereiche e-Commerce, Vertrieb, Netzplanung, Airport Services und Yield Management ab. Geeignet auch für CEO-Positionen und Führungsaufgaben in den Aviation Maintenance Bereichen. Mit der Erfahrung von Antje Lenk und dem Team von Bridge IMP aus über 500 betreuten Interim Mandaten glaube ich an den Erfolg von Bridge IMP in der Luftfahrt- und Touristikbranche.

Entscheidungsträger unserer Branche sollten sich auf jeden Fall ein Bild über das Instrument Interim Management, die Qualifikation der Kandidaten und die Serviceleistung von Bridge IMP machen.

Interessenten finden weitere Details und Einsatzbeispiele im jetzt herausgegebenen „Praxisratgeber: Interim Management Luftfahrt und Touristik".

Der intensive fachliche, v.a. aber auch persönliche Abgleich zwischen der individuellen Qualifikation des Interim Managers und potentiellen Anforderungen, die der Provider vermittelt, ist deswegen essentiell!

Auf folgende Fragen sollte ein Kandidat zu Beginn der Zusammenarbeit mit einem Interim Management Provider nicht verzichten:

• Wer ist mein Ansprechpartner in Ihrem Haus?
• Wie ist Ihr generelles Prozedere? Wie läuft die bei Ihnen übliche Kommunikation mit mir?
• Wann wird mein Profil beim Kunden eingereicht? Werde ich vorher gefragt?
• Wie ist Ihre generelle Strategie? Was Ihre Ausrichtung hinsichtlich Branchen und Funktionen? Womit überzeugen Sie Ihre Kunden? Was ist Ihr USP, was Ihre Philosophie?
• Wie akquirieren Sie genau? Und vor allem: Mit welchem Erfolg (Größenordnung und Anzahl Mandate p.a., Umsatzentwicklung)?
• Wieviele Interim Manager sind in Ihrem Pool gelistet, mit wievielen davon arbeiten Sie tatsächlich zusammen?

Nimmt sich der von Ihnen ausgewählte Provider ausreichend Zeit, Ihre Fragen zu beantworten? Werden Ihre Fragen für Sie zufriedenstellend beantwortet? Wenn Sie nicht dazu kommen, Ihre Fragen loszuwerden – falscher Provider, oder aber Sie sind von Ihrem eigenen Angebot nicht ausreichend überzeugt (streuen Ihr Profil, i.S. von Hauptsache „gelistet“).

Jetzt geht der Fingerzeig auf Sie als Kandidat: Liefern Sie pure, ehrliche Informationen:

• Formulieren Sie Ihren USP (fachliche und persönliche Kriterien, Branchenerfahrung). Wo sind Sie einsetzbar und wo eher nicht? Wo liegen Ihre Stärken, in welchen Situationen können Sie einen echten Beitrag leisten? Warum sollte der IM-Provider gerade Sie anrufen und nicht einen anderen Kandidaten?
• Betrachten Sie Ihren CV als Verkaufsprospekt!
  Stellen Sie sich vor, dass Ihre Bewerbung nicht die einzige ist, die dem ausgewählten Provider in einer bestimmten Woche zugeht. Wie heben Sie sich von den übrigen Bewerbungen ab, wie schaffen Sie es, dass der Provider gerade Sie kennenlernen möchte?

Verstehen Sie das Wort „Verkaufsprospekt“ bitte nicht allzu wörtlich: Flyer und Broschüren vernebeln das, was Sie verkaufen wollen – Ihre spezifischen Erfahrungen und konkreten Erfolgsgeschichten. Mit einer allzu komprimierten, allgemein gehaltenen Zusammenfassung machen Sie sich „gleich“!

Ziel des CV ist eigentlich: Ihre Erfahrungen, insbesondere Ihre Erfolge, vor allem der letzten fünf bis acht Jahre so zu erläutern, dass Sie sich auch in den Situationen verkaufen können, wo Sie persönlich nicht erklärend anwesend sind.

• Wie definiert sich Ihr Wunschprojekt: Welche Aufgabe, Umfeld/ Situation, Unternehmensgröße, Einsatzort, Dauer/ Intensität suchen Sie?
• Liefern Sie prüfbare Referenzen, diese sind das A und O unseres Geschäfts (Projektreferenzen aus Mandaten anderer Provider sind besonders spannend)!
• Wo liegt Ihr typischer Tagessatz/ wie sind Sie momentan verfügbar?

Treten Sie in einen zielorientierten Austausch:

• Können Sie sich eine erfolgreiche Zusammenarbeit mit mir vorstellen – wie häufig kommen solche Projekte vor?
  Ohne zufriedenstellende Antwort verschwenden Sie Ihre Zeit mit dem falschen Provider! Warum hat es bislang noch nicht „geklappt“?
• Welchen Provider empfehlen Sie mir außerdem? Diese Frage eröffnet tiefen Einblick in die Selbstsicht und Positionierung des Providers.
  Übrigens, wenn man Ihnen keine Empfehlung gibt, kann das auch bedeuten, dass man quasi exklusiv mit Ihnen arbeiten möchte – heißt, man sieht möglicherweise beste Vermittlungschancen!
• Wie verbleiben wir? Wie oft hören wir voneinander?

Bewerben Sie sich peu á peu gezielt bei ausgewählten Agenturen, führen Sie Gespräche, gewinnen Sie einen Eindruck hinsichtlich einer möglichen Nachfrage Ihres Profils – entscheiden Sie auf Basis der vorangegangenen Gespräche, inwieweit sich eine Bewerbung bei weiteren Providern für Sie lohnen könnte.

Achtung: Verlieren Sie auf keinen Fall den Überblick! Sie sollten immer wissen, bei wem Ihr CV hinterlegt ist.

Gehen Sie selbstbewusst ins Vorstellungsgespräch mit dem Provider! Seien Sie anspruchsvoll, wenn es darum geht, Ihren „Agenten“ zu finden!

Viel Erfolg!

Eine erfolgreiche Lösung für die Geschäftsführung suchten wir auch für unsere Schwestergesellschaft Bridge IMP, als diese im September 2009 an den Start ging, und fanden sie mit Antje Lenk. Von Anfang an waren wir davon überzeugt, dass das Geschäftsmodell von Bridge IMP – nämlich die Vermittlung von Interim Managern – zwar ähnlich, aber doch grundsätzlich wieder ganz anders funktioniert als unser Business. Einer Partnerschaft stand somit nichts im Wege!

Kurz darauf hatte ich ein Schlüsselerlebnis, das diese Überzeugung noch bestärkte: Einer unserer großen Kunden mit ca. 10.000 Mitarbeitern hatte aufgrund interner Umstände ad hoc Bedarf an einer externen Führungskraft. Antje Lenk versprach schnelle Hilfe. Zugegeben – sowohl der Kunde als auch ich waren skeptisch. Zu Unrecht, wie sich bald herausstellte. Innerhalb von nur drei Tagen stellte Bridge IMP drei Interim Manager vor, deren Kompetenzen das Anforderungsprofil des Kunden voll erfüllten. Nach nur etwas mehr als einer Woche nahm der ausgewählte Kaufmann seine Arbeit auf. Nur an der Börse gehen die Transaktionen schneller! Mit viel Power und Dynamik übernahm er etwa 100 Mitarbeiter, füllte die Position optimal aus und schaffte es sogar noch, bislang unentdeckte Potenziale des Bereichs zu heben.

Summa Summarum: nach rund acht Monaten Einsatzdauer verabschiedete sich der Interim Manager zum Jahresende 2010, nicht bevor er seinen Nachfolger, ein „Eigengewächs“ des Unternehmens, intensiv eingearbeitet hatte. Letzterer übernimmt nun ein wohlbestelltes Feld. So gut kann es laufen!

Unserer Reputation als Personalberater hat diese Zusammenarbeit sicher nicht geschadet, ganz im Gegenteil!

Spontanes, erfolgreiches Agieren und die auf Zeit ausgerichtete Lösung von komplexen Aufgaben erfordert Interim Manager, die – neben einer langen Berufs- und Führungserfahrung in der Logistik – ein spezielles Persönlichkeitsprofil haben. Diese Experten zeichnen sich in Ihren Einsätzen durch Empathie, Durchsetzungskraft, Durchhaltevermögen, Verhandlungsgeschick und das Gespür für die besondere Situation aus. Durch Souveränität und hohe Kommunikationsfähigkeit sind sie in der Lage unkonventionelle Entscheidungen umzusetzen, sowie Mitarbeiter zu außergewöhnlichen Anstrengungen zu motivieren. Als Fachkräfte verfügen sie in der Regel ebenso über Kenntnisse und Fähigkeiten, die über das geforderte Maß hinausgehen, wie über eine sinnvolle und effektive Selbst- und Arbeitsorganisation. Ausgezeichnete Branchenkenntnisse sind ebenso obligatorisch wie starke analytische Fähigkeiten und fundiertes Fachwissen in der Organisation, Steuerung, Bereitstellung und Optimierung von Prozessen entlang der Wertschöpfungs- oder Lieferkette.

Durch ihre offene Sichtweise haben Führungspersönlichkeiten im Interim Einsatz immerzu den Qualitätsanspruch von Leistungsprozessen der Lieferkette im Fokus. Als Entrepreneur ist der Interim Manager fähig, sich auf individuelle Rahmenbedingungen in der Logistik einzustellen, wichtige Ressourcen zu identifizieren und zu nutzen. Durch unternehmerisches Denken und Handeln werden Risiken differenziert, mögliche Fehlentwicklungen frühzeitig erkannt bzw. deren Eintrittswahrscheinlichkeit funktionsübergreifend minimiert.

Hohe Lösungskompetenz und langjährige Erfahrung ermöglichen die zügige Abwicklung operativer Managementaufgaben und garantieren ein erfolgreiches Ende des Interim Mandates.

Spätestens jedoch nachdem man zum 10-ten Mal ein „kein Bedarf“ oder „schicken Sie erst Unterlagen“ erhalten hat oder aber von der (freundlichen) Dame an der Telefonzentrale abgeblockt wurde, ertappt man sich bei dem Gedanken „So ein …, bin ich zu doof es den Leuten richtig rüber zu bringen? Sollte ich mir gar einen anderen Beruf suchen?“

Klar ist, dass die Damen und Herren in den Chefetagen immer einen sehr vollen Terminkalender haben! Klar ist auch, dass täglich unzählige Verkäufer anrufen und um einen Gesprächstermin bitten!

Persönlich stelle ich mir aber folgende Fragen:

Haben denn nicht alle Unternehmen das Ziel, ihre Umsatzzahlen zu steigern und der Firma zum Wachstum zu verhelfen? Wenn dem so ist, gehört es dann nicht zu den wichtigsten Aufgaben im Management, dieses Ziel mit aller Kraft zu verfolgen und das Unternehmen in diese Richtung zu leiten? Wenn ich also Recht habe, gehört zur Leitung dann nicht auch, dass ich mir als Manager alles anhöre, was es mir möglich macht, diese Ziele schnell und effizient umzusetzen, sei es auf den ersten Blick auch noch so abwegig oder unbekannt? Wenn mir also jemand aktive Hilfe anbietet, liegt es dann nicht im Interesse des Unternehmens, dass ich mir die Zeit für solche Gespräche nehme?

Nun habe ich für mich zwei Managementtypen ermittelt.

Auf der einen Seite gibt es den Verwalter. Dieser Typus sieht seine Aufgabe in erster Linie in der Bewahrung des Erreichten und hat grundsätzlich nie Zeit, schottet sich daher auch komplett ab. Trotzdem – und das ist wirklich erstaunlich – „jagen“ diese Charaktere im Zweijahresrhythmus diverse Beratungsunternehmen  durch Ihre Firma und müssen sich dann auch täglich mehrere Stunden Zeit dafür nehmen. Am Ende aber landet meist nur eine weitere Präsentation mit grauen Theorien in irgendeiner Schublade. Übrig bleibt das seltsame Gefühl, das man für das exorbitante Honorar eigentlich nichts bekommen hat und am Jahresende die Unternehmensziele  wieder nicht erreicht werden. Mein Appell an Sie, sehr geehrte Damen und Herren, riskieren Sie es, neue Wege zu bestreiten und holen sich praktische Hilfe ins Haus. Es ist selten zu spät und nie zu früh.

Nun gibt es (zum Glück!) Unternehmen und Manager, die sich nicht komplett abschotten und sich stattdessen eine Stunde Zeit nehmen um sich mit dem Angebot Interim Management vertraut zu machen:  Im Interesse Ihres Unternehmens zuzuhören, nachzufragen, einzutauchen, Möglichkeiten zu schaffen. Diesen Managementtypen nenne ich den Leitenden! Diese Persönlichkeiten wissen, dass in der kurzen Zeit, die Sie sich für uns nehmen, vielleicht genau das Angebot dabei ist, was Ihnen hilft, Ihr Unternehmen für morgen zu positionieren. Schnell, effizient, erfolgsorientiert und kostensparend.

Herzlichen Dank all jenen, die sich die Zeit nehmen!

Meinen Mitstreitern wünsche ich, möglichst nur die echten Managementpersönlichkeiten anzusprechen und sollte doch wieder einer dieser Tage kommen…

…Zähne hoch und Kopf zusammenbeißen          Zitat: Heinz Erhardt

Bei der EOP Biodiesel AG im brandenburgischen Pritzwalk bewies Bridge IMP einmal mehr dieses Händchen. Das mittelständische Unternehmen konzentriert sich auf die Herstellung und Vermarktung von Biodiesel aus Rapsöl und agiert somit auf einem dynamischen Markt mit hervorragendem Zukunftspotenzial. Als die für die Cash-Planung verantwortliche Controllerin plötzlich ausfiel, war ad hoc kein geeigneter interner Ersatz verfügbar – eine schnelle interimistische Lösung war gefordert und auch rasch gefunden. Mit viel Engagement und Empathie führte der Bridge IMP Interim Manager das Tagesgeschäft nahtlos weiter, optimierte die Controlling- und Planungstools und arbeitete intensiv die inzwischen gefundene interne Nachfolgerin ein. Eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten!

Damit bewahrheitet sich wieder einmal ein Credo von Bridge IMP: Ausgewiesene Fachkompetenz ist Grundvoraussetzung für jeden Interim Einsatz – entscheidend für den Projekterfolg ist aber die passende Persönlichkeit.

Details zu diesem Projekt sowie Interviews mit dem Vorstand des Unternehmens und dem Interim Manager finden Sie in der Case Study Interim Controller für Biodieselhersteller.

Wussten Sie, dass das Wort „Provider“ von lateinisch „providere“ (deutsch „voraussehen, versorgen“) stammt?

Laut DDIM gibt es ca. 50-70 Interim Management Provider in Deutschland, aber wie viele davon sehen sich tatsächlich als „Versorger“, sprich, wie viele davon arbeiten als professioneller Dienstleister ihrer Kunden und Kandidaten? Sind Anbieter, die sich als „Agenturen“ bezeichnen die besseren Provider?

Als vermittlungswilliger Interim Manager kann einem jedenfalls die Suche nach dem passenden Provider durchaus schwer fallen. Sind die eigenen Ansprüche vielleicht zu hoch („Ich möchte vermittelt werden! Von einem Dienstleister, der mich nicht nur als Nummer in seiner Kartei versteht, der mir attraktive Projekte bringt, der mit mir zuverlässig Kontakt hält…“)? Die etwas irritierte Frage „… wer braucht mein Profil eigentlich noch?“ steht dann meist relativ schnell im Raum.

Unser Tipp: Betreiben Sie Ihre Suche nach dem „richtigen Provider“ nicht über den Zufallsgenerator Google, dort dürfen Sie sich nämlich (nur für Deutschland gesprochen) zwischen mehr als 50.000 Sucheinträgen entscheiden.

Besser ist das folgende Procedere:

1. Hören Sie in sich hinein und formulieren Sie Ihr persönliches Anforderungsprofil!

• Was suche ich für einen Provider? Wo hingehend erwarte ich mir konkrete Dienstleistungen? (Mandate! Aber vielleicht auch Weiterbildung/ Workshops, Einladungen zu Veranstaltungen  attraktive Versicherungs- oder Mobilfunkverträge – der Bandbreite der Dienstleistungen unserer Branche scheint keine Grenze gesetzt zu sein…!
• Erwarte ich eine persönliche Beziehung oder eher eine virtuelle Arbeitsgemeinschaft? Legen Sie Wert auf ein persönliches Kennenlernen?
• Wie viel ist mir diese Dienstleistung wert, wofür möchte, wofür muss ich zahlen?

2. Hören Sie gezielt auf die Empfehlung anderer!

Interim Management ist ein absolutes People‘s Business, also ein ausgesprochenes Vertrauens- und Empfehlungsgeschäft – das heißt – neben Ihrem eigenen Urteilsvermögen:

• Wen empfiehlt Ihr Netzwerk? Wen empfehlen Gleichgesinnte?
• Wen empfiehlt Ihr Verband?
• Wer findet Erwähnung in Presse-Veröffentlichungen (oder auf Veranstaltungen) und erwirbt sich dadurch einen seriösen Ruf?
• Wessen Website macht einen für Sie seriösen, erfolgsträchtigen Eindruck?

Suchen Sie sich nach diesem Auswahlprozess zwei, maximal drei Anbieter, mit denen Sie Kontakt aufnehmen und deren Angebot Sie dann im persönlichen Gespräch konkret miteinander vergleichen können.

Viel Erfolg bei der Suche nach Ihrem "Agenten"!

(Auszug aus Vortrag Antje Lenk, Regionalveranstaltung DDIM; Kompletter Vortrag unter: „Vermarktung von Interim Management Dienstleistungen“)

Dabei ist der Interim Manager keinesfalls mit einer Zeitarbeitskraft zu verwechseln, die statisch die ihr aufgetragenen Aufgaben abarbeitet. Ersterer ist als Selbstständiger autark und bringt je nach Qualifikation eigene Visionen und Anregungen mit ein, die er dann – anders auch als ein herkömmlicher Unternehmensberater – auf Wunsch selbst umsetzt. Jedes Interim Mandat setzt eine schnellstmögliche Einarbeitungszeit voraus, die durchschnittliche Einsatzdauer liegt bei sechs bis zwölf Monaten. Denn meistens ergeben sich aus dem ursprünglichen Berufungsgrund noch weitere „Baustellen“, die es zu beseitigen gilt.

Um den passgenauen Manager für die jeweilige Herausforderung zu finden, empfiehlt es sich, einen erfahrenen Interim Management Dienstleister wie Bridge IMP einschalten. Dieser kann dem Kunden aus seinem gut gepflegten Netzwerk den absolut richtigen Manager empfehlen.

Nach der Anfrage ist rasches Handeln gefragt: Nur wenn die Verhandlungen der Rahmenbedingungen schnell und reibungslos verlaufen – in der Regel liegen zwischen Auswahl und Einsatzbeginn des Interim Managers weniger als sieben Werktage – kann die zeitnahe Vermittlung tatsächlich erfolgen. Zieht sich die Entscheidungsfindung länger hin, läuft der Kunde Gefahr, dass sich der Wunschkandidat bereits bei einem anderen Auftraggeber tummelt.

Denn: Interim Geschäft ist ein schnelles Geschäft und birgt Chancen für alle Parteien – eine schnelle Entscheidungsfindung und deren Umsetzung vorausgesetzt.

Joachim Peters (www.financesolution.de)

Wer macht so etwas? Und wozu?

Das erzählte mir ein guter Freund, der wusste, dass ich nach 15 erfolgreichen Jahren als Manager im Sport-Sponsoring nach einer neuen Herausforderung Ausschau hielt. Die Folge: Ich war so überzeugt von dem Geschäftsmodell, dass ich keine 6 Wochen später Senior Partner bei Bridge IMP wurde. Bridge IMP vermittelt Interim Manager der 1. und 2. Führungsebene- branchenübergreifend und international.

Die Entscheidung für Bridge IMP.

Mein Entscheidungsprozess war von den Antworten auf die Fragen geprägt, wer „unsere“ Interim Manager sind, wann sie gebraucht werden, und wodurch sich Bridge IMP von den Mitbewerbern abhebt.

Die Bridge IMP Interim Manager.

Sie zeichnen sich durch ihre Managerpersönlichkeit aus. Sie verfügen über einen soliden, dynamischen Auftritt, kommunizieren überzeugend, handeln stressresistent und konsequent, sind emphatisch, zuhörend und sozial kompetent, gehen verantwortungsvoll mit den übertragenen Aufgaben und dem entgegengebrachten Vertrauen um. Eine ausgewiesene Fachkompetenz ist die „conditio sine qua non“ für jeglichen Interim-Einsatz.

Der Einsatzbereich von Interim Managern.

Immer dann, wenn es gilt die Wettbewerbsposition eines Unternehmens zu sichern und/oder auszubauen, tritt der klassische Interim Einsatz ein. Typischerweise bei der Überbrückung von Vakanzen, zur Sicherung von Wachstum und Internationalisierung, zur Unterstützung von M&A Prozessen, Restrukturierung, Sanierung sowie Insolvenz-Vermeidung.

Der USP von Bridge IMP.

Bridge IMP hat mich schnell überzeugt: durch die gelebte Kundenorientierung, Nachhaltigkeit und Authentizität, durch die absolute Dienstleistungsorientierung und die transparente Kommunikation.

In einer Welt, deren verlässlichste Konstante die Veränderung ist, sehen sich Unternehmen täglich mit Herausforderungen konfrontiert. Bridge IMP trägt immer dazu bei, dass aus Gelegenheiten Chancen entstehen und damit Kontinuität in der Entwicklung der jeweiligen Unternehmen gewährleistet werden kann - passgenau für die jeweilige Aufgabe, schnell, kosteneffizient und professionell.

Meine persönliche Erfahrung bei Bridge IMP.

Obwohl erst kurze Zeit in „Amt und Würde“ mit strategischer und operativer Verantwortung für New Business Developement und Customer Relationship Management, entwickelt sich die Aufgabe sogar noch interessanter und positiver als ich es erwartet habe.

Persönlich sehr erfreulich empfinde ich die Zugewandtheit, das Interesse und die Offenheit, die mir in den Gesprächen von potentiellen Mandanten entgegengebracht wird. In den allermeisten Fällen entwickelt sich ein konstruktives, lösungsorientiertes, positives, kollegiales Gespräch.

Inhaltlich ist die Aufgabe deshalb so interessant, weil sie mir das gute Gefühl gibt, an einem relevanten Thema betriebswirtschaftlichen Handelns beizutragen. Und nicht zuletzt der weitere Ausbau des internationalen Bereichs ist eine spannende Herausforderung und Zukunftsperspektive für mich.

Vermittlung von Interim Managern!

Wer macht so etwas? – ICH!

Mut hatten wir auch, als wir beschlossen bei unseren Interim Manager-Kandidaten nicht ausschließlich deren fachliche Expertise zu bewerten, sondern ganz bewusst die jeweilige Persönlichkeit in den Vordergrund zu stellen.

Mut hatten wir, als wir uns dazu entschieden, dem Kunden mit all unserer Erfahrung Sparringspartner zu sein, also Anforderungsprofile kritisch hinsichtlich ihrer Relevanz und ihrer Nähe zur tatsächlichen Situation im Unternehmen zu hinterfragen – und damit vielleicht die eine oder andere Anfrage mit ihrem kurzfristigen Umsatzversprechen abzulehnen.

Nicht immer ganz einfach für alle Beteiligten, im Nachhinein betrachtet, der richtige Weg. Die Interim Manager gingen mit uns genauso wie unsere Kunden.

Das Unternehmen Bridge IMP wächst und die Ungewissheit zur fortdauernden Existenz eines Startups ist schon lange genommen. Spätestens mit dem hervorragenden Jahresergebnis 2010 , was uns gezeigt hat, dass man mutige Businesspläne auch umsetzen kann.

Für Ihren Mut sei Dank. Dank auch für Offenheit, Ehrlichkeit und das Vertrauen in uns!

Unser starkes Wachstum der letzten Monate stellt uns vor „Wachstumsprobleme“ der besonderen Art: Unsere Fixkosten sind zu niedrig!

Wir suchen dringend nach mutigen Mitarbeitern, die sich mit unserer Philosophie identifizieren und die neue Marke „Interim Management made by Bridge IMP“ weiter ausbauen wollen. Bridge IMP sucht neue Stürmer!

Für mutig halten wir diejenigen Bewerber, die gewohnte Fahrwasser gegen etwas Neues eintauschen wollen, die sich mit Dienstleistung und Qualität mehr identifizieren als mit dem Glauben an Datenbanken und Massenorientierung, die beim Stichwort „Vertrieb“ an zugewandte und abholende Kommunikation denken und nicht  an das schnelle Einmalgeschäft.

Was halten Sie von folgendem Angebot? Kommen Sie auf uns zu, reden Sie mit uns, besuchen Sie uns. Das wäre mutig!

Aber welche Bedeutung hat das Thema 'Nachfolge" beim davon betroffenen mittelständischen Unternehmen tatsächlich? Vor Ort wird sicher keiner widersprechen, dass das Thema grundsätzlich wichtig ist, aber dringend? Viel zu oft wird die Nachfolge-Thematik durch stetiges Aufschieben zum Nachfolge-Problem. Aussagen wie "Der Senior ist doch erst 63, wie kann man denn da schon ans Aufhören denken?" sind noch viel zu oft an der Tagesordnung. Wir stellen regelmäßig fest, dass gerade kleine und mittelständische Unternehmen die Nachfolge-Thematik nicht rechtzeitig angehen. Wenn dann plötzlich ein Ernstfall eintritt und der Geschäftsführer oder die Inhaberin auf längere Zeit oder gar auf Dauer ausfallen, steht kein Nachfolger in den Startlöchern, der die Geschäfte im Sinne des Unternehmers weiterführt.

Oft ruft diese zu spät erkannte Nachfolge-Problematik den klassischen Rettungseinsatz ad interim hervor. Als mittelstandsorientierter Dienstleister sehen wir uns diesbezüglich in der Informationspflicht unseren Kunden gegenüber. Deshalb wollen wir auch innerhalb unserer Paxisratgeberserie demnächst genau auf diese konkrete Problematik bei der Nachfolgeregelung  im deutschen Mittelstand eingehen. Relevante Praxisbeispiele sowie Lösungsansätze von Interim Managern und betroffenen Unternehmen selbst, sollen helfen, aus einem unternehmensfernen theoretischen Stichwort einen potentiellen eigenen Plan für das Thema „Nachfolge“ zu entwickeln.

Wir wollen durch unser Wissen und unsere Interim Manager Hilfestellung und Lösungsansätze bieten, damit unsere Kunden sich beim 80. Geburtstag des Geschäftsführers höchstens über ein passendes Geschenk den Kopf zerbrechen – nicht aber über die Frage wer ab morgen das Unternehmen leiten soll.

Unser Ziel ist klar: wir wollen die Meisterschaft!

Um den Titel zu holen, bedarf es neben der richtigen Spielstrategie einer schlagkräftigen Mannschaft. Deshalb suchen wir erfahrene Vertriebspersönlichkeiten mit echter Salespower, die gemeinsam mit Bridge IMP den Weg an die Ligaspitze gehen wollen.

Wir wissen: das „Zwischenmenschliche“ ist nicht nur beim Interim Einsatz entscheidendes Erfolgskriterium – deshalb wollen wir gezielt Senior Berater gewinnen, die den gleichen Spirit wie Bridge IMP haben: (Bridge IMP sucht neue Stürmer)

Das „klassische Stellenprofil“ zur Position Senior Berater Bridge IMP finden Sie hier.

Wir wollen den Titel – sind Sie mit dabei?

Die Zeiten haben sich geändert! Egal welches Unternehmen: wer heutzutage nicht mit der Einkaufsabteilung spricht, verpasst viele ungeahnte Chancen und mögliche Synergieeffekte. Als der asiatische und südamerikanische Wettbewerb und somit Kostendruck sich in aller Welt bemerkbar machten, war der ferne Osten lange Zeit das gelobte Land, wo „wir im Einkauf endlich sparen konnten.“ Ist Sparen tatsächlich der einzige Anspruch deutscher Unternehmer oder Ingenieurs- und Entwicklungskunst? Sind das die Werte, ist das die Erfahrung, der Wissensvorsprung, die wir uns über Jahrzehnte in Deutschland aufgebaut haben bzw. was den Vorsprung des deutschen – zum Glück noch sehr präsenten – Mittelstandes ausmacht?

Nein! Nicht umsonst stellten viele Kunden das Logo „Made in Germany“ gewissermaßen in Frage.

Darum: Zuverlässigkeit und Innovationen sind die Tugenden, die den deutschen Unternehmensstandort groß gemacht haben. Beide Tugenden müssen Unternehmen gerade im heute hart umkämpften internationalen Markt wieder leben. Es kommt immer mehr darauf an, sich auf alle Beteiligten im Unternehmen oder in den Töchtern verlassen zu können. Die Wertschöpfungskette ist aber hier längst nicht zu Ende bzw. beginnt auch oft schon beim Lieferanten. Gerade kritische Belieferungssituationen, ob aus qualitativen oder organisatorischen Gründen können aber ganze Großprojekte zum Scheitern verurteilen. Nur wer in der Lage ist, rechtzeitig ein Auge auf die Einhaltung entsprechender Vereinbarungen zu haben, dafür zu sorgen, rechtzeitig eingreifen zu können, sollten sich etwaige Engpässe auch nur abzeichnen, bleibt wettbewerbsfähig. Hier leistet der Einkauf heute zum Glück einen immer größeren Beitrag – er findet die Anerkennung, die er verdient hat.

Wir begrüßen darum auch die aktuellen Signale, die wir von unseren Kunden erhalten. „Der Einkauf wird immer wichtiger, ob im Rahmen von Interim Management Projekten bzw. bei sich daraus ergebenden langfristigen strategischen Veränderungen oder im Tagesgeschäft.“, meint einer unserer Kunden, Geschäftsführer aus der Automobilzulieferindustrie.

Fazit: Bei der Sicherstellung von Wettbewerbsfähigkeit, Qualität, Kosteneffizienz und Unternehmenserfolg leistet der Einkauf einen unverzichtbaren Beitrag. Die Auswahl, Qualifizierung aber auch der partnerschaftliche Umgang mit anspruchsvoll ausgewählten Lieferanten trägt dazu bei, unsere Qualität „Made in Germany“ zu erhalten.

Diese Fragen sind nicht nachvollziehbar, oder vielleicht doch?

Möchte uns jemand ärgern? Das kann doch eigentlich nicht sein!

In aller Kürze eine Zusammenfassung zu Bridge IMP und dem dahinterstehenden Team:

Wir, ein Team von langjährigen Profis in der Vermittlung von hochkarätigen Führungskräften und Projektmanagern vor allem bei markanten Einsätzen, geführt von Frau Antje Lenk, Geschäftsführende Gesellschafterin, gelten heute schon als einer der angesehensten Dienstleister in der Vermittlung von Interim Managern, sowohl bei unseren Kunden wie auch bei unseren Managern, als eine Agentur, die höchste Qualitätsmerkmale etabliert hat und diese auch lebt. Unser Procedere hebt sich bewusst ab von alteingesessenen Ritualen:

• Wir füttern keine Datenbank, sondern unseren immer verfügbaren Kopf - wir besitzen ein handverlesenes Netzwerk an erfahrenen Managerpersönlichkeiten, die wir alle persönlich kennen, mit denen wir regelmäßig in Kontakt stehen, die unser Ziel der Langfristigkeit mittragen, das macht uns mit Abstand zu den Schnellsten.
• Wir vermitteln keine Lebensläufe – wir vermitteln Persönlichkeiten, die nicht nur durch fachliches Wissen begeistern, sondern ganz elementar durch Empathie und Wertschätzung am Menschen, das bedeutet, der vorgestellte Manager ist höchst passgenau (das wissen wir, deswegen können wir ohne Bedenken beiden Seiten bei Vertragsabschluss eine Kündigungsfrist von 1 Tag zusichern, ein Novum in der Branche)
• Wir „verschwinden“ nach erfolgreicher Besetzung nicht – wir stehen während des gesamten Einsatzes dem Kunden und dem Manager zur Verfügung, wir sind Sparring-Partner.

Der Erfolg, das Vertrauen der internationalen Kundenklientel und qualitativ hochwertigste Bewerbungen machen uns zu einem Top Player. Jetzt zu Ihrer Frage: Ja, wir bekommen Top-Anfragen! Wir besetzen hochwertigste Stellen, außergewöhnliche Projekte, Top-Führungspositionen in alle Branchen und Funktionen – national und international.

Denn warum sonst sollten wir den Wunsch haben, Interim Manager zu vermitteln?

Weil wir wissen: Wir sind Profis und wir sind die Besten.

Franziska Fiedler bedankt sich für ein Jahr voller Überraschungen, klasse Gesprächen und erfolgreicher Projekte. Unseren Interim Managern vielen Dank für den intensiven und vertrauensvollen Austausch, unseren Partnern für die ausgeprägte Dienstleistungsorientierung, mit der wir unsere Kunden gemeinsam überzeugt haben und natürlich vielen Dank all unseren Kunden für die angenehme und erfolgreiche Zusammenarbeit.

Rayk Jakobi bedankt sich bei allen Geschäftspartnern und Freunden für dieses großartige Jahr 2010, für die tolle Unterstützung, die bereichernden Gespräche und den fairen Umgang im Tagesgeschäft und wünscht allen ein wunderbares Weihnachtsfest und ein erfolgreiches und gesundes 2011.

Antje Lenk blickt auf ein außergewöhnliches Jahr zurück: Außergewöhnliche Kunden, Interim Manager und Projekte die ein erfolgreiches Jahr Bridge IMP gestaltet haben. Herzlichen Dank für Ihr Vertrauen und die gute Partnerschaft. Aber auch einen großen Dank an das Team von Bridge IMP – für ihren Einsatz und die Leidenschaft auf unserem gemeinsamen Weg. Ihnen allen ein frohes Fest und erholsame Feiertage!

Katharina Hohmann schickt beste Wünsche für ein wunderbares Fest und fröhliche Feiertage. Die allerbesten Wünsche schickt sie an „Ihre“ Interim Manager, mit denen es das ganze Jahr eine echte Freude war zusammen zu arbeiten, sich zu treffen, auf Projekte zu hoffen, Vorstellungsgespräche bei Kunden zu führen und zu feiern, wenn wir gemeinsam den Zuschlag bekamen! Vielen Dank für Ihr Vertrauen, Ihre Menschlichkeit und Ihre Professionalität!

Yvonne Hopf sagt Herzlichen Dank. Bei unseren Interim Managern, mit denen es eine echte Freude ist, zusammenzuarbeiten. Bei unseren Kunden für das Vertrauen in Bridge IMP. Aber auch bei unseren Dienstleistern – für ihr Engagement für unseren erfolgreichen Weg. Ich wünsche allen Lesern des Bridge Blogs ein schönes Weihnachtsfest und eine gute Portion Optimismus, Glück und Zufriedenheit für 2011!

Doch wie viel Krise steckt wirklich in diesem Thema?

Laut dem deutschen Institut für Wirtschaftsforschung eine große Portion: so rechnet man mit deutlich längeren Wochenarbeitszeiten. Ü50-jährige sind schon jetzt wieder aufgrund ihrer Erfahrung stark umworben und als gefragte Experten und Problemlöser begehrt. Der „war of talents“ ist demnach in vollem Gange.

Unternehmen sind gezwungen, lange Zeit erfolgreiche Personalrekrutierungs- und entwicklungsmodelle radikal zu überdenken und eine Veränderungskultur einführen. Dabei stellen sich zwei zentrale Fragen: Wie komme ich an die raren, qualifizierten Köpfe, die meiner Firma einen Wettbewerbsvorteil sichern – und: wie lange kann (und soll) ich sie halten?

Denn: können und vor allem wollen es sich Unternehmen angesichts immer kürzer werdender Produktionszyklen überhaupt noch leisten, teures Fachwissen oder Managementkapazitäten langfristig zu binden – wenn es andererseits doch oft nur vorrübergehend genutzt wird?

Wenn man jedoch hinter die Kulissen schaut und genauer hinhört, stellt man sich des Öfteren die Frage, ob man diesen tollen Zeiten tatsächlich so ohne weiteres vertrauen darf. Und tatsächlich: verschiedene Branchen sind unterschiedlich vom vergangenen Jahr betroffen. Einige Unternehmen bekommen erst jetzt die Nachwirkungen des Einbruches zu spüren. Andere wiederum können sich vor Aufträgen kaum retten. Was ist da nur los? Wie gehen unsere Kunden damit um?

Die Situation in der Automobilindustrie spiegelt diese Situation sehr gut wider: Viele OEMs konnten den Absatzrückgang durch die hohe Nachfrage aus Asien abfangen. Aber was ist mit den Lieferanten? Einer unserer Kunden aus Süddeutschland hält weiterhin an unserem Interim Manager fest: er kann nicht anders, auch wenn sein Nachfolger bereits gefunden ist, denn der Auftragseingang reißt nicht ab. Er braucht jemanden, der ihm weiterhin den Rücken freihält und die Sublieferanten einsteuert. Er will aber den Interim Manager, sobald das Projekt wieder in der Spur ist, auch genauso schnell wieder loswerden können, wie er gekommen ist – er ist froh über diese flexible Lösung. Ein anderer Kunde aus Franken spricht von saisonalen Schwankungen, die sich bisher recht gut planen ließen. Da man aber mittelfristig mehr und mehr am Tropf nur eines einzigen Kunden hängen wird, dem es aufgrund seines technischen Schwerpunkts momentan gar nicht gut geht, muss man intern dringend Maßnahmen ergreifen und neue Kunden finden. Der Franke hat sich darum entschlossen in andere Märkte einzudringen: „Dieses Projekt wird wohl 2011 auf uns zukommen. Gut zu wissen, dass es Sie gibt, denn ich werde wohl niemanden intern finden, der das dann übernehmen kann.“

Der Franke brachte es dann schließlich auch auf den Punkt: „Die schönen Kurven der Konjunktur lassen sich so nicht mehr zeichnen. Wir brauchen flexible Mitarbeiter und auch Führungskräfte, die in der Lage sind, die Mannschaft zusammen zu halten und auch in Zeiten von Projektspitzen die Ruhe bewahren. Einen Ausfall können wir uns da nicht leisten. Ich halte natürlich immer eine Fallback-Lösung bereit, muss mich zur Not aber auch auf meinen Interim Provider verlassen können, der mir schnell den passenden Ersatz stellt.“

Was lernen wir daraus? Unternehmen in der Automobilindustrie greifen regelmäßig auf ausgewählte Interim Spezialisten zurück. Sie sind so in der Lage, konjunkturelle Schwankungen, die sich natürlich auch im Personalbereich niederschlagen, abzufangen oder auch neue Wege zu gehen. Über die Erfolgskriterien von Interim Mandaten und die Besonderheiten der Einsätze in der Automobilindustrie klärt übrigens ausführlich unser Praxisratgeber „Interim Management in der Automobilindustrie“ auf. Das Erfolgsmodell Interim Management in der Automobilindustrie wird durch eine neu erstellte Case Study tiefergehend erläutert.

Experten sagen voraus, dass bis zum Jahr 2020 in Deutschland 60% der Arbeitsverhältnisse auf flexibler und freier Basis geschlossen werden. Das ist ein eindeutiger und globaler Trend, den heute bereits große, marktführende IT-Unternehmen wie z.B. Hewlett Packard, Microsoft, Cisco und viele andere belegen. Während man in anderen europäischen Ländern wie z.B. den Niederlanden und Großbritannien schon länger auf flexible Arbeitsmodelle setzt und ca. 80% der Unternehmen Erfahrungen mit Interim Management haben, bewegt sich dieser Wert in Deutschland heute erst bei 20%.

Aber der Bedarf an schnell verfügbaren, gut ausgebildeten und vor allem erfahrenen Managern ist in deutschen Unternehmen sehr hoch und wächst stetig. Schwerpunkte der Tätigkeit sind hier Themen wie Restrukturierung oder Sanierung, Effizienz in der Produktion oder der Logistik, Überbrückungen bei Krankheit oder späterer Verfügbarkeit neuer Manager. Aber auch klassische Aufbauarbeit und Integration bei der Weiterentwicklung und dem schnellen Wachstum von Unternehmen durch z.B. Zukäufe und damit einhergehende Integrations- und Veränderungsprozesse.

Auch in Märkten wie Mittel- und Osteuropa, die noch am Anfang eines großen Wachstums stehen, und vor allem in den Boomregionen wie den Vereinigten Arabischen Emiraten, Singapur, China, Indien und Südamerika, ist ein enormer Bedarf an international erfahrenen Interim Managern.

Es bleibt, wie es ist: Nichts ist so beständig wie der Wandel.

Bis zu diesem Punkt stimmen die Verträge für In- und Auslandseinsätze noch überein. Während im Inland der Einsatzort für die Höhe des Tagessatzes keine Rolle spielt, hat er für Auslandseinsätze sehr wohl Bedeutung. Je nach „location“ ist ein Aufschlag für die Strapazen von Isolation, Klima oder Komfort möglich und frei verhandelbar. Als objektive Richtwerte für Ausgleichszulagen können z.B. die Indexwerte von Mercer (www.mercer.de ) genommen werden.

Neben einem fixen Honoraranteil können mit dem Unternehmen auch Erfolgsprämien vereinbart werden. Voraussetzung ist, dass die Erfolgsparameter klar und objektiv gemessen werden können und die Erfolge innerhalb der vertraglichen Projektlaufzeit eintreten. Es muß sich nicht nur um finanzielle Parameter handeln. Jede andere quantifizierbare Größe ist ebenso als Maßstab für die realisierten Erfolge denkbar. Und: der Interim-Manager muss auch formal in die Position versetzt werden, die Erreichung der Ziele durchsetzen zu können. Dann läge allerdings kein Dienstvertrag mehr vor, sondern ein Werkvertrag, nach dem nicht nur die (Dienst-) Leistung, sondern auch die Herbeiführung eines bestimmten Erfolgs geschuldet wird (nach §§ 631 ff. BGB).

Die dritte Komponente ist die Erstattung von Auslagen. Reise- und Übernachtungskosten sowie alle Auslagen, die mit dem Auftrag in Verbindung stehen, werden im Rahmen der beim Kunden üblichen Reisekosten-Richtlinien erstattet, mindestens jedoch die steuerlich ansetzbaren Aufwendungen. Alle Kosten werden vom Interim-Manager mit dem Auftraggeber direkt abgerechnet, zzgl. Mehrwertsteuer.

Die Kosten für Interim-Manager sind variable Kosten und nicht Fixkosten.

Ausführliche Informationen zu diesen Thema finden Sie unter: Vergütung von Interim Managern

Wer in der deutschen Medienlandschaft etwas zu Interim Management finden möchte, stößt bald an seine Grenzen – sowohl hinsichtlich Quantität als auch Qualität. Durchschnittlich nur ein Mal im Jahr berichten Top-Medien wie Financial Times Deutschland, FOCUS oder WirtschaftsWoche über Management auf Zeit. Dazwischen bleibt das beliebte Recruiting-Modell medial weitestgehend ungehört.

Wirft man einen Blick auf die thematische Aufarbeitung, stellt man schnell fest, dass sich beliebte Metaphern wie „Feuerlöscher“, „Sanierer“ oder „Manager-Nomaden“ stetig wiederholen und jedes Jahr aufs Neue die Grundlagen des Interim Managements aufgearbeitet werden: Was machen Interim Manager, wie spürt man sie auf, wie viel verdienen sie? Und sind sie nicht eigentlich verkappte „Rausschmeißer“? Ähnlich wie George Clooney in dem Film „Up in the air“, in dem er von Stadt zu Stadt flog und mit nonchalantem Lächeln Mitarbeiter entließ, weil die Verantwortlichen diese Aufgabe lieber an externe Manager abschoben.

Doch ist Interim Management wirklich so begrenzt, wie es uns die Darstellung in den Medien glauben macht? Gibt es wirklich keine neuen Themen, Trends und Entwicklungen im Management auf Zeit? Wir glauben Nein. Gerade jetzt, wo die Konjunkturlage wieder anzieht, sich die Auftragsbücher in den Unternehmen füllen und händeringende Führungspersönlichkeiten gesucht werden, schlägt die große Stunde des Interim Managements. Jetzt kommen nicht nur ihre Qualitäten in Sachen Restrukturierung und Turn-Around zum Vorschein, sondern vor allem der unbedingte Einsatzwille, die Leidenschaft für das Projekt und die schnellen und nachhaltigen Erfolge, die sich durch den Einsatz eines Interim Managers erzielen lassen.

Als PR-Agentur von Bridge IMP stehen wir in täglichem Kontakt mit den Beratern und tauschen Themen und Ideen aus. Dabei wird schnell klar, dass Interim Management mehr ist als bloße Überbrückung von Vakanzen oder Restrukturierungs-Hilfe. Die Geschichten sind so vielfältig wie die Manager selbst. Da lernen wir die Jung-Managerin kennen, die sich bewusst für eine Tätigkeit als Managerin auf Zeit entschieden hat und bereits mit Mitte 30 „gestandenen“ Vorständen die Stirn bieten kann. Oder den erfahrenen Interim Manager aus dem bayerischen Oberland, der kraft seiner Persönlichkeit und seines Respekt gegenüber den geschaffenen Unternehmenswerten innerhalb von wenigen Tagen das Vertrauen der Belegschaft gewinnt und das Projekt zum Positiven dreht.

Aus diesen Geschichten entstehen wertvolle Anregungen für unsere Arbeit, die sich in persönlichen Gesprächen zu Redakteuren, Interviews oder Pressemitteilungen niederschlagen. Aber auch die Mühlen der Medien mahlen langsam. Bedingt durch Kürzungen von Redaktionsstellen, der Einrichtung von sogenannten Newsdesks und dem steigenden Kostendruck in den Redaktionen passiert das Umdenken langsam. Die Zeit für langwierige Recherche neuer Themen fehlt, bekannte Geschichten sind schneller aufgearbeitet und „recycelt“ als neue, und so findet der „Feuerlöscher“ ein ums andere Jahr seinen Weg in die Medien. Doch steter Tropfen höhlt den Stein. In Zusammenarbeit mit dem engagierten Team von Bridge IMP haben wir es uns zur Aufgabe gemacht, Interim Management in all seiner Vielfalt in den deutschen Medien zu platzieren. Auf dass der „Feuerlöscher“ endlich seinen letzten Brand löscht.

Ich kann das sogar gut verstehen, Gefühle können sehr unbequem sein.

In mehr als 23 Jahren Berufserfahrung als Manager und Geschäftsführer internationaler Konzerne, habe ich eine deutliche Veränderung der Anforderungsprofile für Manager miterlebt.

Ich kann mich noch gut erinnern, dass sich in den 80-ziger und 90-ziger Jahren alle Führungskräftetrainings ausschließlich auf die Vermittlung von Werkzeugen zur Steuerung und Kontrolle der Unternehmen konzentrierten. Wer hier eine Menge an Fortbildungen vorzuweisen hatte, galt als kompetent. Heute gibt es eine stattliche Menge an fachlich top ausgebildeten Managern.

Doch plötzlich tauchten Begriffe wie Emotionale und Soziale Kompetenz im Business auf. Heute gehören sie wie selbstverständlich in jede Vita. Doch was bedeuten diese Begrifflichkeiten eigentlich? Können Sie den Unterschied erklären? Viele können es nicht! Dabei sind diese sog. „weichen Faktoren“ mindestens ebenso wichtig wie die harten Facts, besonders in der Kompetenz von Führungskräften.

Gerade in unserer hektischen Arbeitswelt ist es als Führungskraft von großer Bedeutung zwischen fehlenden Kenntnissen und emotionalen Blockaden unterscheiden zu können. Sonst wird in fachliches Training und Weiterbildung investiert, ohne dass sich auch nur ein Millimeter bewegt. Falsche Analyse, falsche Therapie!

Als emotional kompetente Person, gehen Sie souverän und erwachsen (nicht wie ein Kind) mit eigenen und fremden Gefühlen um.

Als sozial kompetente Person geht es um Ihre Beziehungsfähigkeit. Hierzu gehört vor allem eine Haltung von offener Kommunikation, Toleranz und Wertschätzung.

Führung ist eines der größten Defizite in unserer Gesellschaft - ob in Politik, Wirtschaft oder im Privaten.

Die Menschen brauchen Führung, Wertevermittlung und Sinngebung.

Ohne „weiche Kompetenzen“ können wir ihnen diese nicht vermitteln.

Die kritischen Erfolgsfaktoren von heute sind: Innovationsfähigkeit, Flexibilität und Serviceorientierung. Sie alle sind untrennbar mit dem Menschen als Mitarbeiter verbunden. Eine permanente Veränderung und teilweise eine grundsätzlich neue Ausrichtung der Personalarbeit an die sich ändernden Situationen ist die Folge. Ein modernes Human Resources Management orientiert sich stringent am Kunden, sowie an einem qualitativ und monetär messbaren Unternehmensbeitrag.

Die Umsetzung eines innovativen Personalmanagements erfordert konsequenterweise adäquate Haltungen, die nachhaltig zu anderen Qualifikationen und Handlungen der beteiligten HR-Verantwortlichen führen: Unternehmerisches und strategisches Denken und Handeln, konsequente Kundenorientierung, ein nachfrageorientiertes Dienstleistungsangebot, hohe Qualitätsstandards, sowie die Organisation und Führung in einem ertragsorientierten und/oder kostenverantwortlichen Business-Center.

Es bedarf also professioneller Standards für gutes Personalmanagement und kompetente Personalmanager, die auch in der Lage sind, kurzfristige, gleichzeitig qualitativ hochwertige Ergebnisse zu liefern.

Die Personalmanager unserer Industriekunden stecken die Grenzen für eine professionelle Personalarbeit dabei längst nicht so eng. Sie verlassen sich auch auf externe Ansprechpartner – gerade wenn es einmal wieder sehr schnell gehen muss. Zum Beispiel greifen sie im Zuge schwieriger bzw. außergewöhnlicher und plötzlich aufgetretener personeller Engpasssituationen sehr gern auf Personalagenturen wie Bridge IMP zurück. Bridge IMP bietet sehr flexible Personallösungen in Form von Führungskräften, die als Interim Manager schnell, erfolgs- und zielorientiert sowie operativ in das Geschehen eines Unternehmens eingreifen können.

Der Ausfall einer Führungsperson ist nur ein Beispiel für eine Situation, in der ein Interim Manager zum Einsatz kommen kann, wenn nicht sollte. Meist geht es nämlich darum, nicht nur eine Vakanz zu überbrücken, sondern gleichzeitig ein für das Unternehmen bedeutendes Projekt weiter zu führen. Diese entsprechende Aufgabe kann nur mit Kompetenz und Systematik angegangen werden und stellt hohe Anforderungen an den Interim Manager. Es geht darum, schnell einen Draht zum Führungskreis und zur Mannschaft zu finden, die wichtigsten Schnittstellen entsprechend einzuordnen und die Aufgaben und Dinge geräuschlos und kompetent zu vollziehen – dies ohne lange Einarbeitungszeit.

Diese Anforderungen sind bei Bridge IMP bei der Auswahl der Interim Manager ebenfalls einer der wichtigsten Benchmarks. Die hohe Treffsicherheit der Kollegen bei Bridge IMP basiert zudem auf einen sehr engen Draht zum Personalmanager oder Entscheider bei unseren Kundenunternehmen. Erst darum ist ein vertrauensvoller und offener Austausch zu den Hintergründen einer Vakanz überhaupt möglich. Erst darum sind unsere Kollegen in der Lage, unverzüglich eine kompetente Empfehlung zu einem Interim Manager abzugeben. Zu einem Interim Manager, der Ihre Aufgabenstellung verstanden hat und mit Feingefühl und Zielorientierung umzusetzen in der Lage ist, natürlich bei allem Respekt vor Ihren Unternehmenswerten und Ihrer wichtigsten Zielstellung: dem Unternehmenserfolg.

Als ehemaliger HR-Manager und Seniorberater der Bridge IMP kenne ich beide Seiten des Schreibtisches – sowohl die Anforderungen an ein modernes Personalmanagement als auch die vielseitigen Hintergründe für das Entstehen von Vakanzen und kann darum zielgenau eine Empfehlung abgeben, ob ein Interim Manager die ideale Lösung in der aufgetretenen Situation ist.

Der Vorteil dieser Personallösung liegt klar auf der Hand: der objektive Blick des Interim Managers von außen, der als Wissens- und Know-how-Träger und Führungsperson in ein Unternehmen hineingeht, um Lösungen zu erarbeiten und im Rahmen der Umsetzung einen Mehrwert für das Unternehmen zu schaffen.

Führungspersönlichkeiten sind natürlich in den klassischen Industriezweigen noch immer mehr als gefragt. Vertreter aus der Automobilindustrie, dem Anlagen- und Maschinenbau, der Chemie und der Pharmaindustrie beauftragen regelmäßig gestandene Manager auf Zeit, die Projektspitzen überbrücken und diffizile Aufgabenstellungen übernehmen.

Die Vorteile liegen auf der Hand: die/der Externe bringt unersetzliches Wissen mit. Ein Interim Manager hat aufgrund seiner Objektivität und der festgezurrten Aufgabenstellung eine wesentlich höhere Schlagzahl als ein Festangestellter.

Diesen Nutzen haben unsere irrtümlich als exotisch bezeichnete Kunden längst erkannt. Einige sind sogar zu Key Accounts erwachsen. So gehört zum Beispiel seit Gründung von Bridge IMP eine mittelständische Anwaltskanzlei zu unseren wichtigsten Auftraggebern. Sie hat die Vorteile des flexiblen Personaltools Interim Management erkannt und besetzt im Rahmen ihres rasanten Wachstums mit unserer Hilfe neue Schlüsselpositionen im Führungskreis. Dies übrigens auch mit völlig branchenfremden Kandidaten: der Blick von außen bzw. neue Ideen aus anderen Branchen sind gefragt!

Die klassischen Industriekunden wiederum kommen immer öfter mit vermeintlich einzigartigen Anforderungen auf uns zu. So hat kürzlich ein Kunde erkannt, dass ein Interim Justiziar weitaus schneller den Ball im Tagesgeschäft spielen und entscheidungsreife Vorlagen geben kann, als beispielsweise eine Anwaltskanzlei, die gleich eine komplette Mannschaft schickt.

Hierzu weiß unsere Interim Managerin Cornelia Stikkers folgendes zu ergänzen:

In den vergangenen 20 Jahren habe ich als Syndikusanwältin Rechtsabteilungen in Unternehmen verschiedener Größen und Strukturen aufgebaut und geleitet. Dabei musste ich immer wieder die Erfahrung machen, dass es bei Engpässen z. B. bei großen Projekten fast unmöglich war juristisch versierte Unterstützung zu bekommen.

Natürlich waren die externen Anwaltskanzleien, mit denen ich zusammen gearbeitet habe bereit, mir ein oder zwei Anwälte für einen gewissen Zeitraum zur Verfügung zu stellen, jedoch war diese Lösung für mich leider nicht das, was ich mir gewünscht hätte. An der Fachkompetenz der Kollegen war niemals etwas auszusetzen, ganz im Gegenteil sie waren hochspezialisiert. Allerdings fehlte ihnen häufig die Erfahrung mit den im Vergleich zu durchorganisierten Anwaltskanzleien anscheinend unstrukturierten Arbeitsweisen in einem Unternehmen. Hinzu kamen die bei Großkanzleien nicht unerheblichen Stundensätze. Natürlich sind diese Stundensätze berechtigt, denn die Kollegen sind in der Regel Fachanwälte und es muss zudem ein enormer Büroapparat aufrechterhalten werden aber dennoch hätten diese Kosten mein Budget gesprengt.Damals kam mir die Idee des Legal Interim Managements. Im Personal-, Finanz- und IT-Bereich waren Interim Manager eine häufig gewählte Option, in Rechtsabteilungen jedoch völlig unbekannt. Was wären also die Anforderungen an einen sog. Legal Interim Counsel, mit anderen Worten, was hätte ich mir gewünscht? Umfangreiche Erfahrung mit den unternehmensinternen Abläufen und Denkweisen musste er mitbringen, die er in mehreren unterschiedlichen Unternehmen gesammelt hatte, musste in der Lage sein, sich schnell und flexibel an die Bedürfnisse des Unternehmens anzupassen und vor allem schnell die Akzeptanz und das Vertrauen der Mitarbeiter unterschiedlichster Level im Unternehmen erlangen können. Aus heutiger Sicht, nachdem ich Erfahrungen in verschiedenen Interim Mandaten gesammelt habe, würde ich die Vorteile eines Interim Juristen wie folgt zusammenfassen:

• Dank seiner umfangreichen unternehmensinternen Erfahrungen kann er sich schnell in einer neuen Firma einarbeiten
• Er arbeitet wie ein interner Mitarbeiter, hat aber eine externe Sicht auf interne Gegebenheiten und kann daher neue Impulse setzen
• Er will keine Karriere machen, sondern ist nur seiner aktuellen Aufgabe und seinen Auftraggeber verpflichtet, daher wird seine Arbeit in der Regel nicht von internem Kompetenzgerangel behindert
• Und nicht zuletzt kann zumindest ich selber attraktive Preise bieten, da meine Büro- und sonstigen Nebenkosten sich weitestgehend auf Laptop und Mobiltelefon beschränken.

Was aber ist das wichtigste Kriterium für die Auswahl eines geeigneten Interim Juristen? Ich würde jedem Unternehmen raten vor allem darauf zu achten, dass die Chemie stimmt, m.a.W. der Interim Manager zu dem Unternehmen passt. Nur dann können Erfahrung und Fachwissen wirklich effektiv eingesetzt werden.

Der Siegeszug sozialer Netzwerke im Internet ist schon lange nicht mehr aufzuhalten, und so sind Facebook, MySpace, Xing & Co inzwischen für die meisten Menschen nicht mehr aus dem täglichen Leben wegzudenken. 500 Millionen Facebook Nutzer sprechen eine sehr klare Sprache. Welchen Einfluss aber nimmt der neue virtuelle Umgang mit Familie, Freunden, Bekannten und Geschäftspartnern auf das reale Leben? Ändern sich vielleicht gar Definition und Wert von „privat“?

Was heißt eigentlich privat?

Privat (lat.; »(der Herrschaft) beraubt; gesondert, für sich stehend; nicht öffentlich«) bezeichnet Gegenstände, Bereiche und Angelegenheiten, die nicht der Allgemeinheit gehören bzw. offenstehen, sondern nur einer einzelnen Person oder einer eingegrenzten Gruppe von Personen, die untereinander in einem intimen bzw. einem Vertrauensverhältnis stehen.

Im allgemeinen Sprachgebrauch wird privat meist als Gegensatz von "öffentlich" gebraucht. Privat steht dabei stellvertretend für den Begriff "persönlich" oder wird im Sinne von "im vertrauten Kreise" verwendet - nicht für die Öffentlichkeit bestimmt (vgl. DUDEN und wikipedia.de).

Netzwerke sind wichtig, aber wie wertvoll sind Sie im Einzelnen?

Grundsätzlich ist die Einbindung in Netzwerke, welcher Art auch immer, eine notwendige Grundlage für beruflichen Erfolg. Darüber hinaus sorgt die Einbindung in das Netzwerk der Familie und des Freundeskreises seit jeher für soziale Sicherheit und Zufriedenheit.

Die Einfachheit, heute online per Mausklick mit der Familie, Freunden und hunderten von Geschäftspartnern bzw. Kollegen „verbunden“ zu sein, ist der offensichtlich große Vorteil von Online-Netzwerken. Hierin liegt allerdings auch ihre größte Schwäche. Wenn es nun so einfach ist „verbunden zu sein“, was ist der einzelne Kontakt dann noch wert? Wer kann sich schon ernsthaft und aufrichtig für hunderte „Freunde“ interessieren, geschweige denn deren täglichen Aktivitäten folgen?

Ein Beispiel: Was bedeuten Geburtstagsglückwünsche sehr entfernter Bekannter, die ganz offensichtlich ausschließlich die automatische Erinnerungsfunktion eines Netzwerks als hintergründigen Impuls haben?

Was mit wem teilen?

In Zusammenhang mit Sozialen Netzwerken wird viel über persönliche Daten und deren Schutz diskutiert, meist allerdings ist das alles bestimmende Thema der Datenschutz gegenüber der das Netzwerk betreibenden Firma. Facebook erweist sich hier als dankbarer Buhmann.

Völlig unabhängig vom Netzwerk ist allerdings eine ganz andere Frage, die für die Gesellschaft ebenso wichtig, wenn nicht sogar noch entscheidender ist: Was ist wirklich noch privat (intim, persönlich, nicht amtlich/dienstlich/geschäftlich/offiziell)? Wer aus dem unmittelbaren oder entfernten Umfeld soll Kinder-, Familien- und Urlaubsbilder, lustige Beiträge vom alten Schulfreund sowie alle weiteren Freunde im eigenen Netzwerk sehen können? Spätestens hier erweist sich die Bezeichnung „Freund“ als zu eindimensional. Denn wer lehnt die – wenn auch etwas übergriffige – nette Freundschaftsanfrage des Chefs oder des Kollegen aus dem Nachbarbüro tatsächlich ab?

Sieht man sich einmal die typischen Aktivitäten eines Facebook-Nutzers an, dann wird schnell klar, dass eine neue Definition von „privat“ und „Freund“ schon lange gelebt wird. Sehr wenige Nutzer beschäftigen sich ausführlich genug mit den vielfältigen aber sehr komplizierten Datenschutzeinstellungen. Nur Experten richten aufwändig verschiedene Gruppen für das gezielte veröffentlichen von Fotos ein.

Machen Sie einmal den Test als nicht eingeloggter Facebook Nutzer, Sie werden erstaunt sein, wie viel Sie von Ihren Freunden und Kollegen sogar über deren Vorlieben und Freunde in Erfahrung bringen können – diese Informationen sind öffentlich.

Der Standard ist: Facebook Kontakt austauschen = Freunde werden, und dann mit einander verbunden sein und sich gegenseitig auf dem Laufenden halten – über alles.

Automatische Freundschaftsvorschläge vs. eigene Kontrolle

Die eigene Kontrolle über Verbindungen und Freunde geht dabei häufig verloren. Ob Freunde entscheiden, Ihr Netzwerk offenzulegen, oder nur dem eigenen Netzwerk anzuzeigen, kann man nicht selbst bestimmen. Ebenso wenig hat man Einfluss darauf, mit welchen anderen Menschen man gemeinsam in einem Netzwerk von Freunden, Bekannten und Geschäftspartnern geführt wird.

Aus eben diesen Verbindungen errechnen Hochleitungscomputer wiederum potenziell neue sinnvolle Freundschaften und schlagen diese den jeweiligen Nutzern vor. Dieses Feature kann man meist auf der eigenen Seite abstellen, die Kontrolle darüber, wem aus dem nahen Netzwerk man selbst als Freund vorgeschlagen wird, jedoch nicht – denn darum geht es ja schließlich: Ein möglichst großes und relevantes Online-Netzwerk. Wer aber ist sich wirklich darüber bewusst, Vorschlagsmaterial ausgetüftelter Computerprogramme zu sein?

Ein Beispiel: Eine junge Frau hat sich nach zwei gemeinsamen Jahren von Ihrem Partner getrennt. Ihre eigene Verbindung mit ihm auf Facebook hat sie gelöscht. In zwei Jahren intensiver Facebook-Nutzung sind aber jede Menge übereinstimmender Verbindungen aus verschieden Freundeskreisen zusammen gekommen. Offensichtlich kann man keinesfalls kontrollieren, wer da nun mit wem die Freundschaftsverbindung löscht oder beibehält. Gleiches gilt folgerichtig auch für zukünftige Nachrichten und Fotos.

Ähnliche Herausforderungen bei Trennung gab es auch schon vor Facebook & Co, sich wirklich aus dem Weg gehen, ist nun jedoch bedeutend schwieriger bis nahezu unmöglich geworden. Und da die Netzwerkübereinstimmungsprogramme sehr gut funktionieren, wird der jungen Frau aufgrund der Vielzahl gemeinsamer Freunde natürlich umgehend als heißer Tipp ihr Ex-Partner empfohlen …

Aufklärung und Schulung sonst Failbook

Immer wieder kommt es bei der Veröffentlichung von Fotos, Pinnwand-Nachrichten und Instant Messages zu den spannendsten und peinlichsten Ausrutschern. Bei Failbook (www.failbook.failblog.org/) beschäftigt sich damit inzwischen sogar eine ganze Community. Was und wer sich in einem privaten Umfeld wähnt, findet sich eben doch sehr häufig in der Öffentlichkeit wieder.

Selbstredend ist jeder selbst für seine Taten verantwortlich. Dennoch scheint eine umfassende Aufklärung über mögliche Konsequenzen allzu großzügigen Umgangs mit Daten, Fotos und Kommentaren unbedingt nötig. Besonders junge Menschen sollten bereits früh in der Schule über jegliche Konsequenzen ihres Handelns online aufgeklärt werden. Eine offene Debatte ist allerdings in allen Altersgruppen wünschenswert und dabei darf es nicht nur um reine Datenschutzlehre gehen. Die alte und neue Bedeutung und vor allem der Wert der eigenen Privatsphäre muss diskutiert werden.

Neue Regeln

Über Jahrhunderte hinweg sind vielfältige gesellschaftliche Normen für unseren realen Umgang miteinander entstanden und haben sich ständig weiterentwickelt. Gleiches ist nun auch für den virtuellen Umgang miteinander nötig. Der Deutsche Knigge-Rat hat dazu den Social-Media-Knigge 2010 herausgegeben (www.knigge-rat.de/themen.html). Ein guter Ratgeber aber eben auch nur das. Es ist wichtig, sich immer darüber im Klaren zu sein, dass Kontrolle über die Handlungen anderer bzw. deren Einstellung zur Privatsphäre nicht existiert.

Masse oder Klasse?

Online-Netzwerke sind eine bequeme und skalierbare Möglichkeit, Kontakt mit möglichst vielen Menschen zu halten, und in gewissem Rahmen an deren Leben teilzuhaben, Lebenswege zu verfolgen. „Bequem“ und „skalierbar“ allerdings dürfen im Zusammenhang mit Familie, Freundschaften und Geschäftskontakten sicher auch kritisch gesehen werden. Ein sauber geführtes, wirklich persönliches Netzwerk im eigenen Adressbuch online oder auch offline bringt auch ans Ziel und kann dabei um einiges wahrhaftiger sein.

Genauso verhält es sich auch bei guten Interim Management Providern: Kein Programm macht den richtigen Match und gerade die Entscheidung darüber, wer wen kennenlernt und wer mit wem spricht liegt in den Händen von kompetenten Menschen.

Nach Pressemitteilung vom 13. September setzt die EU in Sachen Wirtschaftswachstum besonders auf Deutschland: "Mit einem erwarteten Plus von 3,4 Prozent wird Deutschland voraussichtlich als Konjunkturlokomotive an der Spitze der großen Volkswirtschaften in Europa stehen." Schon vergangene Woche hatten die Wirtschaftsforscher vom Kieler Institut für Weltwirtschaft die momentane Lage in Deutschland unerwartet positiv beurteilt: "In Deutschland hat sich die Konjunktur in diesem Jahr deutlich schneller erholt als in den meisten anderen Industriestaaten."

Wer so etwas vor einem Jahr prophezeit hätte, wäre doch vermutlich von uns allen mehr als mitleidig belächelt worden ...

Und wie begegnen die deutschen Unternehmen dieser neuen Situation? Wie geht insbesondere der deutsche Mittelstandsmotor mit dem recht plötzlichen Stimmungswechsel um?

Hier scheinen besonders die eigenen internen personellen Kapazitäten mehr und mehr zum Problem, zum Wachstumshemmer zu werden. Selbstverständlich hat das allerorts genutzte Tool der Kurzarbeit einen hektischen Stellenabbau innerhalb der Stamm-Mannschaft verhindert, aber fällige Investitionsentscheidungen wurden 2009 eher nicht getroffen – schließlich befand man sich ja in gemeinschaftlicher Schockstarre. Erst mal abwarten wie es denn noch wird mit der Krise, so der allgemeine Tenor.

Schon ist in einschlägigen Blättern von Fachkräftemangel die Rede. Folgt dem ein Mangel an qualifizierten Führungskräften, die die neuen Aufträge und Projekte zuverlässig steuern und abarbeiten?

Erlebnisse wie das folgende lassen das vermuten: Einer unserer Auftraggeber beantwortete unser Angebot in Verbindung mit den Lebensläufen dreier Kandidaten folgendermaßen: "Vielen Dank für die CVs. Wir haben uns Herrn M. ausgesucht. Kann er am kommenden Montag anfangen?" Unserem vorsichtigen Hinweis, dass der Kunde weder a) Herrn M. persönlich kennengelernt habe und b) wir ja noch keinerlei Konditionen besprochen hätten, begegnete der Kunde unnachahmlich klar: "a) Ich vertraue Ihrer Kandidaten-Auswahl voll und ganz, b) der Preis spielt keine Rolle und c) kann Herr M. nun am kommenden Montag anfangen?"

Woher dieser Mut zur Entscheidung? Das Unternehmen steht ganz und gar nicht auf der Kippe – eine drohende Insolvenz trieb also nicht zu solcher Eile. Der unerwartete Serienanlauf bei einem OEM-Kunden unseres Auftraggebers schon. Weil niemand in unserem Kundenunternehmen mit einer solch kurzfristigen Entwicklung gerechnet hatte, war natürlich auch kein Projektleiter zur zuverlässigen Abwicklung dieser Aufgabe gesucht worden. Schließlich hatte man doch die knappen 2009er-Budgets einzuhalten und Kostenkontrolle war alles, was in den dürren letzten Monaten zählte ...

In Anbetracht der veränderten Situation sollte man sich also möglichst schnell über die eigene Personalstrategie klar werden. Denn Geschwindigkeits- und Qualitätseinbußen bis hin zu (bleibenden) Imageschäden bei unzufriedenen Kunden durch verzögerte Investitionsentscheidungen im Personalbereich möchte niemand verantworten. Andererseits schwingt bei jeder positiven Entscheidung zugunsten einer neuen Führungskraft die Unsicherheit mit, ob die hinzugewonnene Produktivität die neuen Fixkosten wirklich rechtfertigt, das erzielte Ergebnis die Verantwortung für den neuen Mitarbeiter dauerhaft trägt. Diese – nach den Schwankungen der vergangenen Monate verständlichen – Fragezeichen in Verbindung mit schon heute zu beobachtenden Engpässen am Bewerbermarkt sollten das Augenmerk des Entscheiders wesentlich stärker in Richtung eines wesentlich schneller verfügbaren Interim Managers lenken.

Die Lösung, die man als Auftraggeber hier wählt, ist absolut investitionsgetrieben – bleibt aber aufgrund ihrer zeitlichen Flexibilität, was variable Dauer und kurzfristige Kündigungsmöglichkeit des Einsatzes angeht, erfolgsorientiert und damit für das Unternehmen steuerbar. Dazu kommt, dass Interim Manager kraft ihrer Persönlichkeit – selbständig, erfolgsorientiert, verantwortungsbewusst – vielfältiges Aufbauwissen einbringen können, welches dem Unternehmen auch nach Projektende ergänzend und dauerhaft zur Verfügung steht.

Um meine kleine Anekdote von vorhin abzuschließen: Herr M. hat bei unserem Kunden tatsächlich an besagtem Montag angefangen. Unser Hauptansprechpartner scheint nach den ersten sechs Projektwochen überzeugt: "Aus meiner Sicht ist dieses neue Thema (IM) damit erst einmal etabliert und ich bin froh darüber."

Auch ich schließe mit einer frohen Botschaft: Unsere Unternehmung Bridge IMP wird am heutigen 15. September ein Jahr alt. Dank des Vertrauens unserer Kandidaten, Interim Manager und Kunden, Kooperationspartner und Investoren und dem Zusammenspiel eines tollen internen Teams ist unser Start gelungen. Meine Kollegen und ich stehen Ihnen weiterhin mit Enthusiasmus und Erfolgswillen, aber auch mit der nötigen Sensibilität zur Verfügung!

• Wir verstehen unsere Interim Manager nicht als "Warensortiment", welches wir im Bedarfsfall beliebig mittels Datenbankeingaben bei Projektanfragen aus den digitalen Regalen ziehen. Da wir nicht nach dem IKEA-Prinzip arbeiten (man ziehe sich die gewünschte Ware aus Regal 17, Reihe 15, noch hübsch verpackt selbst raus und gehe dann zur Schnell-Scan-Kasse), benötigen wir tiefergehende Kandidatenkenntnis. Die können und wollen wir nicht bei mehreren tausend gelisteten Interim Managern bewerkstelligen – unser kleines, aber feines Netzwerk dagegen lässt sich gut überblicken, kennen wir persönlich und können wir besten Gewissens unseren Kunden empfehlen.
• Laut DDIM verfügt der deutsche Interim Management Markt über 1.500 Interim Manager, "weitere 7.000 bis 8.000 Personen führten die Bezeichnung ‚Interim Manager’, seien aber eher als Berater oder als arbeitssuchend einzuschätzen. Ob diese Zahl die Marktlage wahrhaft widerspiegelt sei dahin gestellt – jedenfalls stellt sich für uns die Frage: warum rühmen sich viele Interim Provider mit Poolgrößen von 3.000 plus – wenn doch nur die Hälfte davon auch als Interim Manager bezeichnet werden können? Unser Netzwerk ist zahlenmäßig nur ein Zehntel der fulminanten "Megapools" – ob sich bei uns Manager versteckt haben, die nur unter den Deckmäntelchen "Interim Manager" agieren, stellt sich für uns somit nicht.
• Interim Management ist ein höchst vertrauensintensives Geschäft. Deshalb werden immer noch die meisten Projekte über persönliche Kontakte, das eigene Netzwerk oder vertrauenswürdige Empfehlungen vermittelt. Fühlen sich Interim Manager bei einem Provider "gut aufgehoben", gepflegt und geschätzt, tragen sie dieses positive Gefühl weiter – Referenzmarketing par Excellence.

So arbeiten wir. Diese Art und Weise hat etwas mit Menschlichkeit und Wertschätzung zu tun, nicht mit anmaßendem Verhalten. Also nicht Cerberus, sondern Hesperia - die Hüterin der goldenen Äpfel.

Eigentlich könnten sich viele, gerade von der Krise arg gebeutelte Unternehmen, endlich wieder richtig freuen. Allerdings kommt jetzt der "Schweinezyklus" im Personalbereich so richtig durch: viele hochkarätige Fachkräfte mussten während der Flaute gehen oder haben trotz oder gerade wegen des Einbruchs ihr Unternehmen verlassen und sich neuen Herausforderungen gestellt. Unternehmen stehen heute aber wieder vor der Situation, ihre Aufträge fast nicht oder nur verzögert bedienen zu können.

Diese Zustände spiegeln sich in unseren Interim Management Aufträgen wider: in den Industrieunternehmen befinden sich viele Projekte zum Teil jetzt schon im roten Bereich. Alle Mitarbeiter vor Ort sind ohnehin mehr als ausgelastet und dann kommt der große OEM und hat auch noch Sonderwünsche. Und jetzt? Welche Projekte sind eigentlich wichtiger als andere? Wo stehen wir? Wie sind eigentlich die Verantwortlichkeiten eingeteilt? Dann ist auch noch Urlaubszeit! Wer kann was übernehmen? Was machen unsere Lieferanten?

Einer unserer Kunden, ein Automobilzulieferer, stand vor kurzem vor einer ähnlichen Situation. Sein Auftraggeber benötigte neues, hoch komplexes Zubehör. Der Auftrag, dessen Größenordnung man so noch nie vor Augen hatte, ist erteilt, der SOP steht. Der Produktionsleiter bei unserem Kunden war erst seit kurzem in dieser Position, sein Team ist jung, hoch motiviert aber unerfahren, was den Umgang mit Kunden und Projekten solcher Größenordnung betrifft. Viele Sublieferanten sahen sich in einer komfortablen Situation und hatten es eigentlich nicht nötig, weitere Einzelaufträge anzunehmen – diese mussten ins Boot geholt werden.

Reaktion unseres Kunden – Anruf: "Wir brauchen nun doch schneller als erwartet einen Interim Manager.", intensiver Austausch zu den Hintergründen des aufgetretenen Bedarfes und bereits im Gespräch die Empfehlung eines Kandidaten und auch die Entscheidung für ihn: "Wir können nicht lange fackeln, sondern müssen anfangen. Wir brauchen den Mann nicht persönlich sehen: der soll sofort kommen!"

Was für ein Erlebnis! Eine Bestätigung unserer Arbeit! Aber was sagt uns das noch? Interim Management ist natürlich oft eine in einer Notsituation genutzte Personallösung. Warum entscheiden sich aber immer mehr unserer Kunden so schnell und ohne mit der Wimper zu zucken für einen Kandidaten von Bridge IMP? Entscheidungen für ein Interim Manager sind für Unternehmen richtungsweisend. Sie sind Grundlage für ein erfolgreiches Projektmanagement und zukünftige Aufträge und ihre Wettbewerbsfähigkeit. Sie sind verbunden mit einem Zugang zu Erfahrung & Wissen. Sie sind aber erst auf Basis einer vertrauensvollen, sympathischen, engagierten und offenen Beziehung zwischen Kunde und Provider möglich.

Fazit: unsere Kunden wissen, dass unsere Interim Manager in ihren Projekten nicht nur Prozesse optimieren, sondern auch Wissen schaffen, die Mitarbeiter an die Hand nehmen, motivieren, ihnen Perspektiven geben, etwas hinterlassen werden, was wir Mehrwert nennen.

Nicht zuletzt verfolgen sie in ihrer Eigenschaft als Interimer keinerlei Ambitionen, machen sich im Rahmen eines Projektes vielmehr immer wieder entbehrlich. Durch ihre Führungsstärke ist es ihnen immer gelungen, auch die Youngsters vor Ort aufzubauen, um ihnen die verantwortungsvolle Aufgabe später wieder zu übergeben.

Diese Chance nutzen immer mehr unserer Kunden aus, auch oder gerade vor dem Hintergrund des Mangels an hochkarätigen Fach- und Führungskräften. Und genau das ist es auch, was die richtigen Interim Manager antreibt: der Mut zur Herausforderung und der absolute Wille, einem Unternehmen etwas mitzugeben, jederzeit, überall und "ohne lange zu fackeln".

Ansätze zur Qualitätsverbesserung gibt es viele: Erhöhung der Transparenz, Verbesserung der Kommunikation, stärkere Nähe bei der Betreuung von Kunden und Interim Managern.

Worauf es am Ende jedoch immer hinausläuft: Jeder Interim Provider ist nur so gut wie seine Interim Manager!

Jahrelange Erfahrung in der Interim Branche, Massen gelesener Lebensläufe, unzählige durchgeführte Kandidateninterviews und mehrere hundert betreute Kundenprojekte lassen zumindest den Versuch zu, festzulegen, was einen wirklich guten Interim Manager kennzeichnet:

Grundvoraussetzung ist immer ein entsprechender fachlicher Background in Kombination mit den nötigen Erfahrungen auch in Umbruch- und Krisensituationen – stets abgerundet durch überprüfbare Referenzen.

Das ist jedoch nur die Basis – jeder Provider, der sich allein darauf verlässt, wird früher oder später feststellen, dass Matching nicht auf dem Papier stattfindet und erfolgreiche Projekte vielmehr von den sogenannten "weichen Faktoren" abhängen. Die Frage, wer denn nun ein guter Interim Manager ist, kann immer nur subjektiv bleiben und ist schwer generell zu beantworten. Was man aber beobachten kann, sind die folgenden Merkmale, die die erfolgreichen Interim Manager immer mitbringen:

* Authentizität: Nicht jeder muss gleich ein Top-Sanierer oder Super-Retter sein – das erwarten weder wir noch unsere Kunden. Was wir aber brauchen, sind stimmige, echte Persönlichkeiten. Mit Authentizität ist die Eigenschaft gemeint, die Menschen konsequent, engagiert und kooperationsfähig sein lässt. Im besten Fall hilft es, sofort Vertrauen beim Kunden zu erzeugen, im Projekt schnell die richtigen Fragen aufzuwerfen, Mitarbeiter zu gewinnen und alle nötigen Schritte klar zu kommunizieren und durchzusetzen. Im schlimmsten Fall bedeutet es aber auch mal, ein Projekt mit einer klaren Begründung abzulehnen – weil man eben auch nicht alles kann. Nicht mal als Interim Manager …

* Begeisterungsfähigkeit: Natürlich kommt es gelegentlich vor, dass ein Vertriebsmanager etwas mehr Elan versprüht als beispielsweise ein Controlling-Chef. Darauf kommt es aber letztlich nicht an. Wichtig ist, dass jeder Interim Manager in seinem individuellen Bereich glaubhaft einzigartig ist, mitreißen kann, Ideen und Überzeugung zeigt. Wer nicht glaubwürdig vermitteln kann, dass er Leidenschaft für sein spezielles Fachgebiet mitbringt, bleibt austauschbar und hat es damit sehr schwer, uns oder unseren Kunden von sich zu überzeugen. Soviel zu den wichtigsten Eigenschaften guter Interim Manager.

Wenn wir uns als Provider nun noch etwas wünschen dürfen – on Top sozusagen – hier noch ein paar winzige Details: Interim Manager mit einem hohen Maß an Empathie, genug Humor sich selbst auch mal nicht so ernst zu nehmen sowie der schönen Eigenschaft das Wesentliche vom Unwesentlichen trennen zu können und nur die interessanten und wichtigen Fakten darzustellen – das dann auch noch schnell, klar und übersichtlich… diese Persönlichkeiten schaffen es immer wieder uns nachhaltig zu begeistern – auch nach massenhaft Lebensläufen, ungezählten Interviews und vielen betreuten Kundenprojekten.

Genauso wenig wie es eine allgemein gültige Definition gibt, wer ein Interim Manager ist, ist die Auffassung bzgl. Ausmaß und Intensität der angebotenen Dienstleistung bei den Interim Management Providern sehr unterschiedlich. Möchte man dem Kunden als Mehrwert rein die Vermittlung von fachlich passenden Profilen auf ein übermitteltes Anforderungsprofil anbieten, sind die Ansprüche hinsichtlich der Dienstleistungsqualität anders gestaltet, als wenn man sich als Berater oder gar Partner bei der Besetzung von Vakanzen auf Zeit sieht.

Es reicht hierbei nicht, Qualitätsstandards lediglich hinsichtlich des Aufnahmeprozesses des Interim Managers zu finden und festzuschreiben – ganz abgesehen davon, inwieweit dies erfolgsversprechend ist. Denn können harte Bewertungskriterien dem so wichtigen und meist für den Projekterfolg entscheidenden Bauchgefühl des Kundenbetreuers bei der Auswahl eines passenden Interim Managers gerecht werden? Folglich ist es sehr schwierig für Interim Management Provider klassische Qualitätsstandards einzuführen, schließlich folgt man bei der Betreuung von Kundenanfragen keinem allgemeingültigen Ablaufschema, denn schlussendlich vermitteln wir Individuen mit einem umfassenden Paket an Eigenschaften und Erfahrungen und keine Ware mit konkreten "Produktmerkmalen".

Damit liegt es aber auch im eigenen Ermessen des einzelnen Interim Management Providers und dessen Mitarbeiter, wie die oberflächlich abgenutzten Begriffe "Qualität" und "Service" mit Leben gefüllt werden. Hierbei helfen keine DIN-Normen oder enge Vorgaben hinsichtlich der Abwicklung des Prozesses "finde den Richtigen". Entscheidend ist: will ich die Erwartungen meiner Geschäftspartner – also sowohl meiner Kunden wie auch Interim Manager – nur erfüllen oder will ich diese übertreffen? Ist die Zielvorgabe der Projektabschluss und somit die reine Transaktionsqualität oder doch der Aufbau einer langfristigen Kundenbeziehung verbunden mit hohen Ansprüchen an die Beziehungsqualität?

Letzteres steht nur selten in Vordergrund – da leider immer noch der Trugschluss durch die Branche geistert, dass Interim Management kein Repeat Business sein kann. Wir erleben das Gegenteil. Wir sehen, dass Kundenbeziehungen langfristig aufgebaut und gefestigt werden – es entwickeln sich Stammkunden und echte Key Accounts. Dies ist aber nur möglich, wenn man sich nicht mit der reinen "Erwartungserfüllung" zufrieden gibt, sondern alle Prozesse – also vom Umgang mit den Interim Managern bis hin zur Supervision des Projekteinsatzes – der höchstmöglichen "Erwartungsüberfüllung" unterlegt. Wir wissen, dass nur letzteres erfolgsversprechend ist, sowohl für unsere Kunden als auch für uns.

Wir halten deshalb nicht viel von lediglich auf den Papier dokumentierten Qualitätsstandards. Wir vertrauen mehr auf unsere Intuition, wie wir unsere Kunden mehr als zufriedenstellen – schließlich ist unsere eigene Messlatte beim Faktor "Qualität" sehr hoch. Und genau das schätzen unsere Kunden – würden sie sonst immer wieder auf uns vertrauen?

Schließlich tritt mit einem Interim Manager für derlei Dynamik trainiertes  Management auf den Plan, also Persönlichkeiten, die genau dieser Situation nicht nur schon in anderen Unternehmen begegnet sind, sondern mit ihr auch aktiv umzugehen wissen.

Persönlichkeiten, die mit diesem "Fachwissen" hervorragend an die vorhandenen und vor allem erhaltenswerten Unternehmensstrukturen andocken, geschaffene Werte respektieren und auf diesen aufbauen, und mit den nach wie vor loyalen und motivierten Mitarbeitern arbeiten – und nicht gegen sie.

Persönlichkeiten, die aber parallel genauso gut wissen, um was es den Investoren geht und die deren Denke und Ziele den Schlüsselfiguren im Unternehmen notfalls auch "dolmetschen" können.

Theoretisch sind also während Due Diligence, Transaktion und Integration solide und sturmfeste Manager-Persönlichkeiten gefragt, die die Interessen beider Seiten adäquat vernetzen und dabei auf adäquater Augenhöhe kommunizieren können. Ein regelmäßiges und strukturiertes Reporting legt dabei den Grundstein für eine gewinnbringende Zusammenarbeit.

Gerade Letzteres wird in der Praxis aufgrund fehlender personeller Kapazitäten, zeitlicher Defizite oder mangelnder Management-Erfahrung häufig vernachlässigt – mit schwerwiegenden Folgen. Fehlt mit einem soliden Berichtswesen der eigentliche kommunikative Link zwischen Investoren und Unternehmensführung, kommt es schnell zu einer Vertrauenskrise, fehlt dazu auch nur ansatzweise der geplante Unternehmenserfolg, ist eine generelle Krise vorprogrammiert. In letzter Konsequenz führt das bis zum hektischen Austausch des nun scheinbar wirkungslos gewordenen Managements.

Um dieser Entwicklung vorzubeugen und frühzeitig das vorhandene, im Unternehmen akzeptierte Management zu unterstützen, sollten Private Equity Gesellschaften häufiger und durchaus auch früher als bisher den Schulterschluss mit erfahrenen Interim Managern wagen. Sie bauen eine auf die neue Unternehmenssituation angepasste fachliche und kommunikative Brücke zwischen Investor und Management, unterstützen das bestehende Management mit einem unbelasteten Blick von außen und setzen so die geplanten Veränderungen vom ersten Tag an operativ um.

Der Einsatz eines Interim Managers ist dabei oft gar nicht generalistisch auf oberster Führungsebene nötig – viel häufiger entstehen die klassischen Bedarfe sehr funktional an operativen Brennpunkten, so zum Beispiel, wenn es um die Einführung und Umsetzung eines strukturierten Reportings, Projektmanagements oder Internationalisierungs-Strategien des Portfoliounternehmens geht.Aber wird dies auch ausreichend früh in der Unternehmensführung bemerkt, gerade wenn man sich als langjähriger Geschäftsführer während akuten Unternehmenswachstums schwer damit tut, liebgewordene Fäden in andere Hände zu übergeben?

Professionelle Vermittler von Interim Managern besitzen die nötige Erfahrung und das Fingerspitzengefühl, um eine Brücke zwischen Interessen des Kundenunternehmens und des Investoren zu schlagen. Dies drückt sich aber nicht nur in Lebensläufen passender Interim Manager aus, die schnell einsatzbereit sind, aussagekräftige Referenzen besitzen und mittels der vorhandenen Soft Skills perfekt in die offene Position passen. Mindestens genauso wichtig ist die grundsätzliche Dienstleistungs- und Qualitätsorientierung der eingeschalteten Vermittlungsagentur. Denn auch hier liegt Erfahrung aus vielen früheren ähnlichen Fällen vor – Knowhow, das man dringend nutzen sollte.